Hoe ontwikkel je een gezonde(re) Bedrijfscultuur?

COVID-19 stelt bestaande bedrijfsculturen op de proef: thuiswerken en flexibelere werktijden bemoeilijken de professionele communicatie. Fysieke ontmoetingen tussen collega's zijn er ineens een stuk minder, of zelfs helemaal niet. Voor een leidinggevende resulteert ‘het nieuwe normaal' in zowel uitdagingen als kansen:

• Hoe versterk je de band tussen een individuele medewerker en zijn team?
• Hoe zorg je dat de bestaande waarden van de organisatiecultuur worden nageleefd?
• Welke nieuwe inzichten heeft de coronacrisis opgeleverd? Zou cultuurverandering een positief effect kunnen hebben?

Wat is bedrijfscultuur?

Een bedrijfs- of organisatiecultuur beschrijft het geheel van normen, waarden en gedragingen dat een organisatie kenmerkt. In het midden- en kleinbedrijf kan dit een vanzelfsprekend, ongecontroleerd proces zijn. Grotere organisaties baseren hun cultuur echter op nauwkeurig geformuleerde visies en doelstellingen, die zij toegankelijk maken voor medewerkers en externe partijen.

Waarom is een sterke organisatiecultuur zo belangrijk?

• Recruitment: een gezonde cultuur trek talent aan, wat op zichzelf een concurrentievoordeel is.
• Arbeidstevredenheid: een investering in welzijn resulteert in tevreden en toegewijde werknemers.
• Werknemersbehoud: professionals zijn geneigd om bij een werkgever te blijven, als zij het gevoel hebben dat ze goed behandeld worden en met plezier naar hun werk gaan.
• Samenwerking: een positieve cultuur versterkt het saamhorigheidsgevoel en vergemakkelijkt sociale interactie, open communicatie en samenwerking.
• Productiviteit: machinist of .NET developer, werknemers zijn meer toegewijd aan werkgevers die investeren in welzijn en geluk. Er wordt harder gewerkt, wat leidt tot meer bedrijfssucces.
• Hedonisme: een positieve cultuur stimuleert het moreel van werknemers. Zij voelen zich beter en hebben meer plezier in hun werk.

Hoe creëer je een gezonde bedrijfscultuur?

1. Normen, waarden en gedragspatronen identificeren & (her)definiëren
Wie een (dominante) cultuur en het gedrag van werknemers wil veranderen, zal duidelijke richtlijnen moeten ontwikkelen. Als eerste stap moet je een gemeenschappelijke set van waarden formuleren en het gedrag definiëren dat deze waarden ondersteunt. Wat gaat er goed en minder goed? Is gedragsverandering noodzakelijk voor succes op de lange termijn? Formuleer jouw visie op de toekomstige cultuur zorgvuldig. Gebruik eventueel het ui-model van organisatiecultuur. Laat geen ruimte voor interpretatie.

2. Plannen overbrengen en inspraak geven
Een plan maken is één ding, het overbrengen een tweede. Hoe worden de nieuwe concepten binnen jouw organisatie ontvangen? Interactie met en feedback van werknemers is cruciaal:

• Tijdens workshops kun je je werknemers de nieuwe ideeën eigen laten maken.
• Op organisatiebrede bijeenkomsten kunnen managers hun steun uitspreken voor het nieuwe concept. In tijden van corona kunnen videoconferenties hiervoor een oplossing bieden.
• Communicatiemiddelen zoals e-mail, intranet of interne sociale kanalen zijn altijd nuttig ter ondersteuning.

3. Cultuur, strategie en processen op elkaar afstemmen
Kijk naar je missie, visie en waarden en denk na over hoe deze aansluiten bij HR-processen, waaronder onboarding, prestatiemanagement, beloning, arbeidsvoorwaarden en talentontwikkeling.

4. Niet-onderhandelbare punten definiëren
Evalueer de huidige organisatiecultuur. Aan welke waarden en gedragingen mag niet getornd worden? Dit onderdeel is met name relevant bij fusies en overnames, als twee of meerdere culturen moeten worden samengebracht.

5. Bedrijfscultuur, merk en employer brand op één lijn brengen
Koppel HR en marketing en bedenk hoe je de nieuwe cultuur of verbeteringen in je (werkgevers)merk kunt laten doorklinken. Maak onderscheid tussen het merk (producten, diensten) enerzijds en het employer brand (werkgeversimago) anderzijds. De missie en visie moeten immers zowel intern, als extern worden overgebracht. Percepties over je bedrijf kunnen in de huidige online wereld van de ene op de andere dag omslaan. Zorg daarom voor een duidelijk aanpak.

6. Er een prioriteit van maken
Een gezonde(re) cultuur tot stand brengen lukt alleen als de CEO en raad van bestuur er een prioriteit van maken. Benadruk de positieve impact van een gezonde organisatiecultuur op de prestaties van werknemers en uiteindelijke bedrijfsresultaten. Werk samen met de raad van bestuur om een doelstelling te formuleren voor degene die de aanpak evalueert.

7. Effectiviteit meten
Het begrip ‘bedrijfscultuur' is voor velen (nog steeds) een wazig begrip. Met personeelsenquêtes, prestatiebeoordelingen en talentanalyses kun je de effectiviteit van je inspanningen aantonen en eventuele hiaten tussen het gewenste en daadwerkelijke gedrag identificeren.

8. De tijd nemen
Het ontwikkelen en/of veranderen van een cultuur gebeurt niet van de ene op de andere dag. Het kan maanden of zelfs jaren duren. Hoe snel een proces verloopt, hangt af van de kloof tussen de huidige stand van zaken en het einddoel. Zorg dat bij aanvang duidelijk is waarom er zaken verbeterd of veranderd moeten worden. Zo kun je er later naar verwijzen, mocht dat nodig zijn.

9. Direct beginnen
Het kost jaren om op het punt te komen waarop de gewenste cultuur een vanzelfsprekendheid is. Het proces ontwikkelt zich niet in een dag, is vloeibaar en verandert in de loop van de tijd. Wacht niet op personeel en middelen die misschien nooit komen. Begin direct!