360 graden Feedback toepassen op je Werk

Hoe kun je het beste feedback geven en ontvangen? Een bekende methode is de 360 graden feedback. Het is een manier om je als werknemer door meerdere personen te laten beoordelen.

De verschillende vormen van feedback

Eendimensionale feedback: wie ooit een functioneringsgesprek gehad heeft, is waarschijnlijk bekend met eendimensionale feedback. Hierbij krijg je van maar één persoon feedback en heb je zelf geen inbreng.

180 graden feedback: bij deze vorm van feedback zit je ook met maar één persoon aan tafel, bijvoorbeeld je leidinggevende. Het verschil is dat je zelf ook inbreng hebt. De feedback gaat dus twee kanten op.

360 graden feedback: hierbij krijg je van meerdere partijen feedback, vaak tussen de acht en twaalf. Dit kan van je leidinggevende zijn, maar ook van teamgenoten en zelfs klanten. Je hebt zelf ook inbreng tijdens 360 graden feedback. De feedback die je ontvangt is vrijwel altijd anoniem.

Waarom 360 graden feedback?

Het voordeel van 360 graden feedback, is dat je meerdere perspectieven te horen krijgt. Er ontstaat een volledig beeld van jouw functioneren. Dat is waarheidsgetrouwer dan alleen de visie van je leidinggevende.

Een ander voordeel is dat het eenvoudiger is om feedback te accepteren als je het van meerdere mensen hoort. Als je alleen van je baas hoort dat je bepaalde kanten beter moet ontwikkelen, leg je het eerder naast je neer. De kans is groot dat ieder jaar dezelfde punten je om de oren vliegen. 360 graden feedback voorkomt dit.

Het is overigens niet de bedoeling dat ze tijdens deze feedbackronde focussen op wat je allemaal verkeerd doet. Je moet feedback krijgen die je helpt om nog beter te functioneren. De focus ligt op ontwikkelingsmogelijkheden en groeikansen. Niet op je fouten.

Hoe pas je 360 graden feedback toe?

Het komt het vaakst voor dat leidinggevenden 360 graden feedback initiëren. De resultaten worden daarna besproken tijdens een beoordelingsgesprek bijvoorbeeld. Maar je kunt ook zelf een feedbackronde organiseren. Daarvoor doorloop je de volgende stappen.

1. Maak een vragenlijst

Onderwerpen: feedbackvragen voor 360 graden feedback richten zich op gedrag en competenties. Bijvoorbeeld hoe goed je kunt samenwerken en luisteren. Vragen over je functie-eisen en je werkprestaties komen niet aan bod. Vragen over het halen van deadlines en het binnenhalen van klanten staan dus niet op de lijst.

Vorm: je kunt open vragen bedenken, maar ook vragen met een numerieke schaal. Mensen beoordelen je dan op een schaal van 1 tot 5 op een bepaalde competentie. Je kunt de lijst volledig uit de ene of de andere vorm laten bestaan, maar ook een mix ervan.

Belangrijk: de vragen moeten je inzicht geven in hoe je beter kunt worden in je werk. Je wilt te weten komen hoe je progressie kunt maken. Het is ook slim om te vragen om voorbeelden. Dat maakt de feedback voor de ontvanger concreter.

Voorbeeldvragen:

• Op een schaal van 1 tot 5: hoe makkelijk werk je met Tamara samen?
• Wat is Tamara’s grootste kwaliteit in dit bedrijf en heb je daar een voorbeeld van?
• Op een schaal van1 tot 5: neemt Tamara zelf het initiatief om problemen op te lossen?
• Noem drie punten waar volgens jou ontwikkelkansen liggen voor Tamara.
• Op een schaal van 1 tot 5: hoe duidelijk is Tamara in haar communicatie?

2. Schrijf een zelfevaluatie

Het is de bedoeling dat je zelf ook deze vragenlijst invult. Zo kun je vergelijken of het beeld dat je van jezelf hebt klopt met het beeld dat anderen van jou hebben.

3. Geef de lijst aan anderen

Je geeft de vragenlijst aan mensen die veel met jouw samenwerken. Je directe collega’s, klanten, je leidinggevende, iemand van een andere afdeling, etc. Als het maar mensen zijn die een goed beeld hebben van jouw functioneren.

Let op: je laat mensen de formulieren anoniem invullen. Mensen zijn doorgaans eerlijker als ze hun naam niet hoeven op te schrijven.

4. Vergelijk alle feedbackformulieren

Als alle feedbackformulieren binnen zijn, vergelijk je de antwoorden met elkaar. Dat gaat het gemakkelijkst met vragen waarbij mensen een numerieke schaal moesten invullen. Je ziet dan al snel wat je sterke en minder sterke punten zijn. Je hebt nu een goed beeld van waar je aan kunt werken om een nog betere werkgever te worden.

5. Bespreek de resultaten met je leidinggevende

De evaluaties die je ontvangt tijdens 360 graden feedback worden over het algemeen gebruikt tijdens je jaarlijkse evaluatiegesprek. De evaluaties maken zo’n gesprek een stuk waardevoller. Je weet na zo’n uitgebreide feedbackronde veel beter wat je sterke en minder sterke punten zijn. Je kunt dan gerichter met je leidinggevende een ontwikkelplan maken.

Let op: feedback ontvangen is niet altijd leuk. Als je vaak terugkrijgt dat mensen het moeilijk vinden om met je samen te werken, dan doet dat pijn. Krijg je feedback waarin je je helemaal niet kunt vinden? Dan voelt dat al snel als kritiek. Probeer rustig te blijven en vraag tijdens je evaluatiegesprek door. Als je begrijpt waar feedback vandaan komt, kun je het makkelijker accepteren.