Want dat is het uiteindelijke doel van die vacatures: de juiste kandidaten voor een functie vinden. En het liefst zoveel mogelijk, zodat je iets te kiezen hebt. In de huidige krappe arbeidsmarkt is dat nog best lastig. Laat daarom geen steken vallen en doe er alles aan om de conversie van je vacatures te optimaliseren. Zodat iedereen die bij die tekst terechtkomt, ook die sollicitatiebutton aantikt.
Conversie betekent dat een bezoeker van je vacaturepagina een actie uitvoert die jij graag wil. Bij vacatures is dat meestal het indienen van een sollicitatie.
Het conversiepercentage geeft aan hoeveel procent van de bezoekers ook echt solliciteert. Stel: 100 mensen bekijken je vacature en 5 daarvan solliciteren. Dan heb je dus een conversiepercentage van 5 procent.
Er is niet een goed conversiepercentage voor sollicitaties. Het hangt af van de branche, functie en doelgroep. Voor een functie met een heel specifieke opleidingseis zal je bijvoorbeeld altijd een lager conversiepercentage hebben dan voor een meer algemene vacature. Toch geven experts aan dat een conversiepercentage tussen de 2 procent en 5 procent gemiddeld is.
Het is belangrijk om je eigen conversiepercentages te meten en te vergelijken met eerdere vacatures binnen je organisatie. Zo krijg je inzicht in wat werkt en waar je nog kan verbeteren.
Niet alleen de vacaturetekst bepaalt hoeveel conversie er is naar solliciteren.
Andere onderdelen van het wervingsproces die invloed hebben zijn:
Beeld (en met name video) maakt je vacature aantrekkelijker. Sterker nog: sommige bronnen geven aan dat het conversiepercentage met wel 30 procent kan toenemen bij het gebruik van wervingsvideo's. Het is ook een goede manier om de sfeer van een organisatie over te brengen.
Maak bijvoorbeeld een korte video waarin een collega vertelt over zijn werk of plaats een paar foto's van het team tijdens een lunch of teamuitje. Een beeld zegt meer dan duizend woorden. Mensen verwerken visuele informatie sneller en onthouden het beter.
Een goede video hoeft trouwens niet altijd professioneel te zijn. Authentiek is vaak beter dan perfect. Laat echte mensen aan het woord en geef een eerlijk beeld van het werk.
De titel is het eerste wat kandidaten zien. Zorg dat die titel duidelijk, maar ook aantrekkelijk is. Gebruik functietitels die gangbaar zijn in de branche. Gebruik geen interne benamingen die alleen jullie kennen. Een goede titel vergroot de kans dat de vacature wordt geopend.
Overweeg om specifieke kenmerken of voordelen in de titel te vermelden, zoals 'thuiswerken mogelijk' of 'met opleiding'. Dat trekt extra de aandacht.
Een te lang of te ingewikkeld sollicitatieproces schrikt af. Beperk het aantal verplichte velden in het sollicitatieformulier. Vraag alleen om informatie die je echt nodig hebt.
Bied ook de mogelijkheid om met een LinkedIn-profiel te solliciteren of een cv te uploaden zonder extra stappen.
Steeds meer mensen gebruiken internet alleen nog op hun smartphone. Solliciteren gebeurt ook steeds vaker via die weg. Een vacaturepagina moet dus goed mobielvriendelijk zijn, anders loop je kandidaten mis.
Zorg ook dat de pagina snel laadt, overzichtelijk is en dat formulieren goed zichtbaar zijn op een klein scherm.
Een call-to-action (CTA) is een oproep aan de lezer om actie te ondernemen, zoals 'solliciteer nu' of 'stuur je cv'.
De CTA moet opvallend zijn. Je wil niet dat een kandidaat er overheen leest. Gebruik contrasterende kleuren en voeg noodzaak toe in de tekst, bijvoorbeeld met het woord 'nu' of 'meteen'.
Voeg ook eerder op de pagina al een CTA toe. Mensen die direct al weten dat ze willen solliciteren hoeven dan niet door te scrollen.
Wat vandaag werkt, is morgen misschien achterhaald. Voer regelmatig A/B-tests uit met verschillende versies van je vacaturetekst, titels of CTA's om te zien wat het beste werkt. Analyseer de resultaten en pas je aanpak aan op basis van data.
Gebruik tools zoals Google Analytics om het gedrag van bezoekers op je vacaturepagina te volgen. Zo krijg je inzicht in waar kandidaten afhaken en waar verbeteringen mogelijk zijn.
Inhoud
