Hoe bereken je de Quality of Hire?

Als je een nieuwe medewerker inhuurt, wil je natuurlijk zeker weten dat je de juiste keuze gemaakt hebt. Heb je echt de beste persoon voor deze baan aangenomen? Je kunt op je gevoel afgaan, maar je kunt de kwaliteit van je nieuwe aanwinst ook kwantificeren. Hoe? Door de Quality of Hire (QoH) te berekenen. Al zitten daar ook haken en ogen aan, zoals je al snel zult merken.

Waarom is QoH een moeilijke berekening?

Een succesvol bedrijf valt of staat met het inhuren van de juiste mensen. Daarom is het zo belangrijk om te meten of het recruitmentproces zijn vruchten afwerpt. Het probleem is alleen dat kwaliteit erg moeilijk te kwantificeren is. Want hoe druk je kwaliteit uit in cijfers? Je loopt onvermijdelijk tegen deze drie problemen aan.

1. Het probleem van subjectiviteit

Bepalen welke medewerker een goeie aanwinst is en welke niet, is niet zo eenvoudig te zeggen. De ene manager is dól op de nieuwe medewerker, maar de ander kan niet met hem of haar overweg. De ene manager legt de nadruk op zijn enorme enthousiasme, terwijl de ander vooral ziet dat hij slordig is. Wat iemand een goede medewerker maakt, is subjectief. Die hobbel zul je dus eerst moeten gladstrijken voordat je kunt beginnen met meten. Bijvoorbeeld door te bepalen welke metrics je schaart onder ‘kwaliteit’.

2. Op welke onderdelen ga je meten?

Om de subjectiviteit tot een minimum te beperken, zul je moeten bepalen op welke onderdelen je (nieuwe) medewerkers gaat scoren. Veelgekozen metrics zijn onder meer het verloop, de tevredenheid van de nieuwe medewerker en manager, percentage gemaakte fouten, 360 graden feedback scores, hoe snel de medewerker ingewerkt is, etc. Hoe beter de medewerker of het bedrijf hierop scoort, hoe beter de Quality of Hire.

Je kunt natuurlijk ook metrics kiezen die functie-specifiek zijn. Hoe scoort de medewerker bijvoorbeeld op innovatie, creativiteit, klanttevredenheid, sales, deadlines, etc.

Voor de voorbeeldberekening verderop in dit artikel heb je drie à vier onderdelen nodig die volgens jou kwaliteit meten. Denk daar dus vast over na.

3. Je kunt pas na meerdere maanden meten

Als laatste is er nog het probleem van tijd. Kwaliteit is niet na één maand al te meten. Een medewerker moet eerst goed ingewerkt zijn en zijn taken zelfstandig uitvoeren. Dan pas is te controleren of hij ook naar tevredenheid functioneert. De Quality of Hire is dus een project van de lange adem.

Voorbeeldberekening QoH

Wil je de Quality of Hire berekenen? Kies dan drie à vier metrics waarop je een medewerker wil scoren. Deze geef je een score van 0 - 100. Deze getallen tel je bij elkaar op en deel je door het aantal metrics dat je gebruikt hebt.

Voorbeelden:
Hoge productiviteit 85 + zorgvuldigheid 60 + aansluiting bij het team 90 = 235.
235 / 3 = 78,3.
Tevredenheid van direct leidinggevende 75 + inwerktijd 95 + betrokkenheid 50 = 220.
220 / 3 = 73.

Kanttekeningen bij kwaliteitsmetingen

De berekening zelf is eenvoudig, maar er zijn kanttekeningen bij te zetten. Laten we er een paar afgaan.

Hoeveel zegt die metric nou helemaal?

Allereerst moet je je afvragen of de metrics wel meten wat je wil meten. Neem het verloop op de werkvloer. Het idee is dat een laag verloop laat zien dat iedereen op zijn plek zit. Maar het kan ook zijn dat de mensen die je hebt aangenomen moeilijk zijn te ontslaan, terwijl je dat wel zou willen. Tegelijkertijd hoeft een hoog verloop ook niet aan de nieuwe medewerker(s) te liggen. Misschien is er een manager waar niemand mee overweg kan of wordt de bedrijfscultuur als niet-prettig ervaren.

Neem je de tevredenheid van de manager mee in je berekening? Wees je er dan van bewust dat dit een heel subjectief gegeven is. Misschien speelt deze medewerker mooi weer bij zijn manager, maar presteert hij in de praktijk heel weinig. Je moet zeker weten dat de manager bovenop zijn mensen zit en precies weet wat ze uitvoeren. Anders is deze metric vrijwel nutteloos.

Zo moet je je bij iedere metric afvragen of je wel meet wat je wil meten. Neem de uitkomsten altijd met een korreltje zout.

De perfecte kandidaat bestaat niet

Ten tweede moet je je serieus afvragen of dé perfecte kandidaat wel bestaat. Het antwoord is simpel: nee. Leg je er dus bij neer dat je altijd een imperfecte kandidaat aanneemt. De wereld bestaat nu eenmaal uit mensen, en mensen maken fouten. Je moet vooral incalculeren met welke imperfecties je kunt leven, en welke niet.

Het is daarom beter om je op deze vraag te richten als je recruit: welke kandidaat heeft de meeste potentie? Iemand zónder het geschikte diploma, maar mét een enorme drive kan een betere keuze zijn dan de uitgebluste kandidaat die op papier geschikt is. Iemands motivatie is vaak een betere indicator voor werksucces dan de juiste vaardigheden bezitten.

Zoek dus niet naar de perfecte kandidaat, maar naar de kandidaat die het meeste kan toevoegen aan je bedrijf.

Zo kies je de beste kandidaat

De focus op kwaliteit kwantificeren is dus niet per se nuttig. Maar hoe moet het dan wel? De website Werf&, gespecialiseerd in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, interviewde managementhoogleraar John Sullivan. Volgens hem moet je hier op letten als je kwaliteit zoekt.

Wat hebben je beste medewerkers met elkaar gemeen?

Kijk eens rond op de werkvloer. Welke medewerkers steken er met kop en schouders bovenuit? Wat doen zij dat de rest niet doet? Zoek naar de gemeenschappelijke factor en selecteer hierop in het recruitmentproces.

Betrek de werkvloer in de selectie

Wie weet er nu beter hoe het werk uitgevoerd moet worden dan de mensen die het werk doen? Managers weten lang niet altijd wat er speelt op de werkvloer. Hoe kunnen ze dan de beste kandidaat selecteren? Het betrekken van de huidige medewerkers in het wervings- en selectieproces, is een goeie manier om dit probleem te omzeilen. Zij weten exact waar een geschikte kandidaat aan moet voldoen.