Hoe gebruik je een Recruitment Funnel?

Funnels komen in vele soorten en maten. Ze hebben altijd de vorm van een trechter. Het bovenste deel is breed, de zogeheten upperfunnel, en loopt naar beneden toe in een punt. Hoe kun je zo’n trechter of funnel gebruiken in het recruitmentproces?

Onderdelen van een standaard recruitmentfunnel

Een funnel geeft je inzicht in bepaalde processen. Hoe verder je naar beneden gaat in de funnel, hoe minder mensen er overblijven. In het geval van recruitment begin je met een hele hoop kandidaten, en je eindigt er met een.

Om te laten zien wat je aan zo’n recruitmentfunnel hebt, gaan we uit van een standaard situatie. Het hr- of recruitment-team heeft een vacature online gezet en wacht tot er reacties op komen. Op ieder onderdeel van het proces verlies je mensen. Dat is ook wat je wil, je kunt nou eenmaal niet honderd mensen uitnodigen.

In een standaard recruitmentfunnel neem je in ieder geval vijf onderdelen op, zoals hieronder weergegeven.

Aantal clicks op de vacature	500
Aantal reacties op de vacature	35
Aantal geselecteerde kandidaten	5
Aantal contractaanbiedingen	2
Aantal aangenomen kandidaten	1

Door deze funnel te gebruiken, kun je in ieder geval bijhouden hoeveel reacties je gemiddeld nodig hebt om één geschikte kandidaat te vinden. Je kunt de volgende vacature dan eerder dichtgooien of wat langer openhouden, afhankelijk van het aantal reacties dat je hebt ontvangen. Ook wordt in dit voorbeeld duidelijk dat in de helft van de gevallen de arbeidsvoorwaarden niet zijn geaccepteerd. Dat kan een punt van aandacht zijn.

De funnel uitbreiden

Zo’n standaard funnel is handig, maar hij geeft je maar beperkt inzicht in het wervingsproces. Hoe meer stappen je opneemt, hoe duidelijker het wordt waar de knelpunten zitten. Je kunt zelf bepalen hoeveel en welke stappen je opneemt in je recruitmentfunnel. We geven je drie voorbeelden ter inspiratie.

1. Aantal views

Als je naast het aantal clicks ook het aantal views meeneemt in de funnel, zie je hoeveel mensen je tussen die stappen verliest. Als heel veel mensen de vacature wel zien, maar niet doorklikken, spreekt de titel mensen misschien niet aan. In het ergste geval functioneert de link niet. Het is hoe dan ook een punt van aandacht.

2. Begonnen met sollicitatieformulier

Hoeveel mensen klikken op de sollicitatieknop? En hoeveel daarvan maken de sollicitatie ook daadwerkelijk af? Als je hier significant veel mensen verliest, is er misschien iets aan de hand met het formulier. Het is niet duidelijk genoeg of mensen lopen op een bepaalde vraag vast. Daarnaast vindt niemand het prettig om op 10 knoppen te moeten klikken voordat ze kunnen solliciteren. Wat er precies aan de hand is, kom je pas achter als je weet hoeveel mensen afhaken.

3. Aantal eerste/tweede/derde sollicitatiegesprekken

Hoeveel kandidaten vallen er per gespreksronde af? Als er niemand na het eerste gesprek overblijft, gaat er iets mis in het selectieproces. Wordt er op de verkeerde dingen gelet tijdens de screening? Is de persoon die het sollicitatiegesprek voert niet geschikt? En waar ligt dat dan aan?

Waarom een recruitmentfunnel?

Zoals je merkt is een recruitmentfunnel een ontzettend handig instrument als je het werving- en selectieproces wil optimaliseren. Dat doe je door de knelpunten aan te pakken die door de funnel inzichtelijk zijn geworden.

Op sommige plekken in de funnel is het logisch dat je veel mensen verliest, zoals in het selectieproces. Maar als je van de 50 ontvangen cv’s er al 45 in de prullenbak kunt gooien, is dat wel een teken dat de verkeerde mensen reageren.

Ook op andere plekken in de funnel kan een groot verlies onwenselijk zijn. Bijvoorbeeld na de sollicitatiegesprekken. Ook een groot verschil tussen het aantal gestarte en afgemaakte sollicitaties is een zorgpunt.

Per situatie moet je nagaan of het verlies wenselijk is of niet. Zo niet, dan moet je uitzoeken wat er misgaat en het probleem aanpakken.

Laatste tip

Het spreekt misschien voor zich, maar zorg ervoor dat ieder wervingskanaal (of zelfs iedere recruiter) een eigen funnel heeft. Als je alle data op één hoop gooit, is je data minder bruikbaar. Door de data op te splitsen, zie je welke recruiter of kanaal de beste en/of meeste kandidaten binnenhaalt.