Cialdini's Beïnvloedingsprincipes gebruiken in Recruitment

Een vacaturetekst en het recruitmentproces moeten kandidaten overtuigen om voor jou te kiezen. Heb je het gevoel dat het je nog aan overtuigingskracht ontbreekt? De Amerikaanse psycholoog Robert Cialdini onderzocht jarenlang waarom mensen ja zeggen. Zijn bevindingen vatte hij samen in 7 beïnvloedingsprincipes.

In dit artikel leggen we je uit wat deze technieken zijn en geven we je concrete tips hoe je ze gebruikt in recruitment.

1. Wederkerigheid: geef eerst, ontvang later

Mensen voelen zich van nature geneigd iets terug te doen als ze iets ontvangen. 'Voor wat, hoort wat', zullen we maar zeggen. Dat kun je slim inzetten in je vacaturemarketing.

Waarom het werkt

Door eerst iets te geven, wek je sympathie en stimuleer je de natuurlijke neiging om iets terug te doen. In dit geval: solliciteren.

2. Consistentie: van kleine ja naar grote ja

Als mensen eenmaal ja hebben gezegd tegen de eerste stap, is de kans groter dat ze ook ja zeggen tegen de volgende stap. Daarom stellen verkopers je altijd eerst een paar vragen die je hoogstwaarschijnlijk positief beantwoordt. ('Lijkt dit product je handig?' / 'Denk je dat je dit product veel zal gebruiken?' 'Dan is het slim als je het aanschaft, toch?').

De menselijke wens om consistent te zijn, kun je ook gebruiken in het recruitmentproces.

Waarom het werkt

Als kandidaten deze eerste, kleine stappen hebben gezet, is de kans groter dat ze ook de volgende, grote stap durven te nemen: een sollicitatie.

3. Sociale bewijskracht: laat zien dat je populair bent

Je staat in een straat met meerdere restaurants en twijfelt waar je moet gaan eten. Loop je degene in waar niemand zit of die waar nog meer een tafeltje vrij is? Als we twijfelen, kijken we automatisch naar wat anderen doen. Dat noemen we sociale bewijskracht.

Waarom het werkt

Je wil mensen het gevoel geven dat hun keuze populair - en dus logisch - is. Dat doe je door te laten zien dat meerdere mensen voor jouw bedrijf kozen. Die overtuiging verlaagt de twijfel.

4. Sympathie: mensen kiezen voor mensen die ze aardig vinden

Mensen zijn eerder geneigd om iemand te geloven die we aardig en sympathiek vinden. Dat bereik je niet door te slijmen, maar wel door oprechte complimenten uit te delen, bijvoorbeeld. Als je die gunfactor eenmaal hebt, is de kans groter dat iemand op je aanbod ingaat.

Waarom het werkt

Een kandidaat zal eerder ingaan op een sollicitatie-uitnodiging of baanaanbod als hij een goed gevoel heeft bij het bedrijf. Werkplezier is minstens zo belangrijk als een goed salaris.

5. Autoriteit: laat je expertise zien

'Dit bedrijf is een absolute autoriteit op het gebied van veiligheid.' Als je dit leest, ben je waarschijnlijk eerder geneigd hun advies over beveiligingscamera's ter harte nemen. Mensen zijn nu eenmaal gevoelig voor autoriteit - iets dat je o.a. krijgt door deskundig te zijn. Daar kun je gebruik van maken in je recruitmentproces.

Waarom het werkt

Autoriteit straal je niet alleen uit door het recruitmentproces zelf zo professioneel mogelijk te laten verlopen, maar ook door succesverhalen van je bedrijf te delen. Autoriteit wekt vertrouwen, en vertrouwen is essentieel om sollicitatietwijfel bij kandidaten weg te nemen.

6. Schaarste: creëer urgentie

Wat schaars is, lijkt waardevoller. Je brein krijgt als het ware een seintje om zo snel mogelijk toe te slaan, anders loop je misschien iets mis. Daarom gebruiken winkels termen als 'op=op'.

Waarom het werkt

De angst om iets te missen (FOMO) zet mensen in beweging. Als jij je vacature weg kunt zetten als een unieke kans waar je echt gebruik van moet maken, is de kans groter dat kandidaten zullen solliciteren.

7. Eenheid: creëer verbondenheid

Hoe meer iemand op je lijkt, hoe groter de kans is dat je een vriendschap met hem of haar aangaat. Mensen zoeken naar een gedeelde identiteit. Dat kunnen gedeelde hobby's, levensideologieën, sportclubs of culturele achtergronden zijn. Deze zoektocht naar eenheid en gedeelde identiteit kun je gebruiken in recruitment.

Waarom het werkt

Als mensen zichzelf herkennen in jouw organisatie, zijn ze sneller bereid zich bij jou aan te sluiten.

Samenvatting: psychologie inzetten in recruitment

De 7 beïnvloedingsprincipes van Cialdini zijn onmisbaar in het recruitmentproces. Door slim gebruik te maken van wederkerigheid, consistentie, sympathie, sociale bewijskracht, autoriteit, schaarste en eenheid, wordt het makkelijker om kandidaten te overtuigen om te solliciteren.