Wet Flexibel Werken: de Regels voor Werkgevers

Wat is de Wet flexibel werken (Wfw)?

Volgens de Wet flexibel werken mag een werknemer jou vragen om de werktijden, het aantal uren of de werkplek (bijvoorbeeld thuiswerken) aan te passen. Hij of zij wil hiermee werk en privé beter combineren.

Wanneer mag een werknemer een verzoek indienen?

De werknemer mag alleen onder deze voorwaarden een verzoek indienen:

• Hij of zij heeft een jaar terug of langer het laatste verzoek tot een wijziging ingediend.
• Hij of zij is al minstens een half jaar (26 weken) in dienst. Kortere periodes mogen bij elkaar opgeteld worden.
• In het bedrijf werken meer dan tien werknemers. Als werkgever moet je dan binnen één maand voor de beoogde wijzigingsdatum reageren op het verzoek van je werknemer.
• Heb je minder dan tien werknemers? Dan geldt de Wet flexibel werken niet. Je maakt in dat geval aparte afspraken met de werknemer. Deze afspraken leg je schriftelijk vast. Je bent ook niet gebonden aan een specifieke reactietermijn, maar het is wel verstandig om deze termijn redelijk te houden als je de relatie met je werknemer goed wilt houden.

Wanneer mag je een verzoek weigeren?

Je mag het verzoek alleen afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Denk hierbij aan:

• Roosterproblemen
• Onvoldoende werk of budget
• Gebrek aan vervangend personeel
• Veiligheidsrisico’s (als gevolg van de aanpassing), bijvoorbeeld als thuiswerken niet mogelijk is, omdat de werknemer werkt met vertrouwelijke gegevens

Wanneer moet een werknemer het verzoek indienen?

Als je werknemer meer, minder of flexibel wil werken, dan moet die het verzoek minstens twee maanden voor de beoogde startdatum schriftelijk bij je indienen.

Wet flexwerken: hoe ga je om met een verzoek?

Je leest het verzoek goed door. Vervolgens ga je na of er mogelijkheden zijn om aan het verzoek te voldoen. Houd rekening met bepalingen uit de cao. Hierin kunnen namelijk al vaste afspraken in staan. Deze afspraken gaan altijd boven de wet. Sommige zaken kunnen ook alleen worden aangepast in samenspraak met de personeelsvertegenwoordiging en ondernemingsraad.

Wat doe je na de cao-check?

1. Je hebt een overlegplicht. Je bespreekt dus ook altijd eerst het verzoek met je werknemer.
2. Je stemt in met het verzoek of je wijst het af.

Je gaat akkoord met het verzoek. Wat moet je dan regelen?

Je stemt er schriftelijk mee in dat je werknemer meer, minder of flexibeler gaat werken. Dit betekent dat je het contract van de werknemer moet aanpassen.

Mag je een alternatief voorstel indienen?

Ja. Misschien ga je niet akkoord met het voorstel van je werknemer, maar heb je wel een alternatieve oplossing. Ook dit moet je schriftelijk delen met je werknemer.

Je gaat niet akkoord met het verzoek. Wat gebeurt er dan?

Je informeert de werknemer hier schriftelijk over. Dit doe je uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging. Je bent ook verplicht om een reden van afwijzing op te geven.

Reageer op tijd

Als je binnen één maand na het verzoek van je werknemer niets van je laat horen, dan mag deze werknemer ervan uitgaan dat je akkoord bent gegaan. Reageer dus op tijd als je een bezwaar hebt!

Mag je werknemer na afwijzing een nieuw verzoek indienen?

Na een afwijzing moet je werknemer minstens een jaar wachten met een nieuw verzoek. Maar dit geldt niet als hij of zij een verzoek indient dat mogelijk maakt om te mantelzorgen of te zorgen voor kinderen die jonger zijn dan acht jaar.

Wat zijn de regels als het om een tijdelijke aanpassing gaat?

De werknemer mag terug naar het oude werkschema als de afgesproken aanpassing is afgelopen. Verandert er iets in de situatie van de werknemer, dan mag hij of zij ook eerder vragen om weer volgens het oude schema te werken.

Er geldt een nieuw zwaarwegend belang voor het bedrijf. Wat nu?

Je mag een eerdere afspraak met een werknemer herzien als er nieuwe zwaarwegende belangen zijn ontstaan in je bedrijf. Je moet dan met de medewerker overleggen en je bent verplicht om de wijziging van jouw kant schriftelijk te motiveren.