Je gebruikt een AI-systeem om te bepalen welke kandidaten je wil uitnodigen voor een gesprek. Deze tool bekijkt ook sociale media-profielen en online aanwezigheid van de kandidaat en zijn vrienden, om te bepalen of hij een ‘culturele fit’ is. Bij het verzamelen van zoveel gegevens moet je je afvragen of je kunt hardmaken dat je daar een gerechtvaardigd belang voor hebt. Zo niet, dan ga je tegen de AVG-wet in.
AI in Recruitment: aan welke Wetten moet je je houden?
In de recruitment wordt veel gebruik gemaakt van AI-systemen. Maar de wetgeving legt wel beperkingen op. Waar moet je rekening mee houden?
Inhoud
Als recruiter krijg je onvermijdelijk met de verwerking van persoonsgegevens te maken. Daarvoor gelden in de EU strenge regels, zoals de AVG (GDPR in het Engels) en de Algemene wet Gelijke Behandeling. De nieuwe AI-Act van de Europese Unie doet daar nog een schepje bovenop.
We gaan de belangrijkste wet- en regelgeving af waar je in de recruitment mee te maken krijgt. Wat betekenen deze wetten voor jou in de praktijk?
1. EU AI-Act
Vanaf 2 augustus 2027 is de nieuwe EU AI-Act volledig van kracht. De wet moet burgers beschermen tegen (onbedoelde) discriminatie en uitsluiting. Bijvoorbeeld omdat een AI-systeem een specifieke groep mensen uit het sollicitatieproces filtert.
Volgens de nieuwe wet vallen vrijwel alle AI-systemen die gebruikt worden in recruitment in de categorie ‘hoog risico’, en zijn dus aan extra regels gebonden.
De AI-wetgeving in de praktijk
We zetten de belangrijkste punten uit de wet op een rij:
- In de praktijk komt het erop neer dat je niet klakkeloos een AI-systeem kan inzetten om bijvoorbeeld cv’s mee te screenen. Er moet altijd een mens betrokken blijven bij het selectieproces, en je moet het selectieproces van de AI begrijpen en kunnen navolgen.
- Je bent als gebruiker verantwoordelijk voor hoe de AI-tool is ingericht, en de bijbehorende vooroordelen.
- Gebruik je een AI-systeem om te bepalen welke kandidaten je uitnodigt voor een sollicitatiegesprek? Dan moet je daar transparant over zijn. Niet alleen dát je AI gebruikt, maar ook over hoe dit systeem beslissingen maakt.
- Ook mogen kandidaten om uitleg vragen hoe het AI-systeem bepaald heeft dat ze wel of niet zijn uitgenodigd.
Lees ons uitgebreide artikel over wat deze AI-Act betekent voor jouw recruitmentproces. Dan ben je van alles op de hoogte.
2. GDPR/AVG
Hij is er al een poosje: de AVG (of GDPR). Deze wet ging op 25 mei 2018 van kracht en geldt in de hele Europese Unie. Daarin is bepaald dat persoonsgegevens (bijvoorbeeld op een cv) niet langer dan strikt noodzakelijk bewaard mogen worden, dat dit in een veilige omgeving moet gebeuren, en alleen voor een specifiek doel.
De AVG-wetgeving in de praktijk
Een cv barst van de persoonsgegevens. Als je bezig bent met werving en selectie, krijg je dus onvermijdelijk met de AVG te maken. In ons artikel over de AVG en het cv hebben wel al uitgebreid uiteengezet hoe je met die gegevens volgens de wet moet omgaan.
Maar als je AI gebruikt in je recruitment, moet je extra scherp zijn op de al bestaande AVG-wetgeving. Laten we een voorbeeld schetsen.
Voorbeeld
Bij ieder systeem dat gebruik maakt van kunstmatige intelligentie, moet je toetsen of het compliant is met de huidige AVG-wetgeving. Daar ben je zelf verantwoordelijk voor.
3. Algemene wet Gelijke Behandeling
In Nederland kennen we naast de Europese wetgeving ook de Algemene wet Gelijke Behandeling. Die verbiedt discriminatie op het gebied van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, etniciteit, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid en burgerlijke staat. Een AI-systeem mag dus nooit en te nimmer op deze factoren (onbedoeld) selecteren.
Voorbeeld
Je hebt een junior-functie open staan en de eerste cv’s druppelen al binnen. Het door jou gekozen AI-systeem filtert automatisch iedereen die ouder is dan 40 eruit. Dit mag niet. Ook veertigplussers kunnen junior zijn in dit vakgebied, bijvoorbeeld na een carrièreswitch. Je discrimineert nu ten onrechte op leeftijd.
Tips voor AI gebruiken in recruitment
Het gebruiken van AI-tools is al bijna niet meer weg te denken in de recruitment. Daarom hebben we 3 tips voor je hoe je daar zo verantwoordelijk mogelijk mee omgaat.
1. Mens blijft eindverantwoordelijk
Zie het AI-systeem als een hulpmiddel. Niets meer, niets minder. Mensen blijven eindverantwoordelijk voor de werving en selectie.
2. Blijf het systeem testen
Ga er niet vanuit dat het systeem foutloos is. Blijf het op regelmatige basis testen, zodat je zeker weet dat het niet onbedoeld discrimineert en uitsluit.
3. Plan een interne AI-training
Onderdeel van de AI-Act is dat alle medewerkers die met AI-systemen moeten werken AI-geletterd zijn. Ze moeten niet alleen technisch begrijpen hoe het systeem werkt, maar ook ethisch. Plan dus regelmatig interne AI-trainingen.
Meer leren?
Ga door met lezen
Ga door met lezen
Conflict met een Werknemer: wat nu?
Soms is een meningsverschil met een medewerker niet te voorkomen. Als werkgever moet je daarom weten wat jullie rechten en plichten zijn.
6 Vragen en Antwoorden over de Zorgplicht voor Werkgevers
Als werkgever ben je wettelijk verplicht om een veilige en gezonde werkomgeving voor je werknemers te regelen. Hoe zit dat?
Mag je als Werkgever een Ziekmelding weigeren?
Je werknemer meldt zich ziek, maar je hebt zo je twijfels over de echtheid van de ziekmelding. Mag je hem weigeren?
Wtl: wat betekent deze Regeling voor Werkgevers?
De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) kan je als werkgever flinke kortingen op de loonkosten opleveren. Hoe zit dat?
Wettelijke Vakantiedagen: dit zijn de Regels voor Werkgevers
Medewerkers hebben ieder jaar recht op doorbetaalde vakantiedagen. Waar moet je als werkgever rekening mee houden?
Wat houdt de Arbeidstijdenwet in?
In de Arbeidstijdenwet staan onder andere regels over werktijden en nachtdiensten. Als werkgever moet je deze wet handhaven voor je werknemers.
Inhoud
