Nevenwerkzaamheden verbieden: wanneer mag het?

Sommige werknemers hebben naast hun baan nog andere werkzaamheden. Ze werken als zzp’er, hebben een bijbaan of starten een eigen bedrijf. Als werkgever vraag je je misschien af: mag ik dat verbieden? Het antwoord is niet altijd ja.

Sinds 2022 gelden er strengere regels als het gaat om het verbieden van nevenactiviteiten. Ontdek wat nevenwerkzaamheden zijn, wanneer een verbod wel mag en hoe je dat rechtsgeldig opstelt.

Wat zijn nevenwerkzaamheden?

Nevenwerkzaamheden of nevenactiviteiten zijn alle werkzaamheden die een werknemer naast zijn baan uitvoert; betaald of onbetaald Denk aan een bijbaan in de horeca, een freelance opdracht of een eigen webshop. Het gaat dus om werk dat buiten de uren van jou als werkgever gebeurt.

Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?

Een nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt een werknemer om naast zijn werk voor zijn hoofdwerkgever andere werkzaamheden te verrichten. Een standaard verbod zonder onderbouwing is sinds 1 augustus 2022 niet meer geldig. In principe heeft een werknemer het recht om naast zijn baan ander werk te doen. Vrijheid van arbeid is namelijk een grondrecht. Als werkgever mag je dat alleen beperken met een goede reden.

Een nevenwerkzaamhedenbeding is iets anders dan een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding gaat over wat een werknemer na zijn dienstverband mag doen, maar een nevenwerkzaamhedenbeding gaat over werk tijdens het dienstverband.

Wanneer is een verbod op nevenwerkzaamheden rechtsgeldig?

Sinds de invoering van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in 2022 mag een verbod alleen als je daarvoor een objectieve rechtvaardiging hebt. Dat betekent dat je moet uitleggen waarom het verbod nodig is.

Voorbeelden van geldige redenen zijn:

• bescherming van bedrijfsgevoelige informatie of klantgegevens.
• voorkomen van belangenconflicten, bijvoorbeeld bij werk voor een concurrent.
• gezondheid en veiligheid, zoals het voorkomen van overbelasting of overtreding van de Arbeidstijdenwet.
• beschermen van de integriteit van je bedrijf.

Zonder zo’n onderbouwing is een verbod op nevenwerkzaamheden ongeldig.

Hoe formuleer je een geldig nevenwerkzaamhedenbeding?

Een verbod op nevenwerkzaamheden is alleen rechtsgeldig als je het zorgvuldig opschrijft in het contract - en dit ook is ondertekend door de medewerker. Een standaard zinnetje als ‘alle andere werkzaamheden zijn verboden’ is niet genoeg en houdt bij de rechter geen stand. Je moet duidelijk maken waarom het beding nodig is en welke werkzaamheden eronder vallen.

Een goed geformuleerd beding voldoet aan de volgende punten.

Schriftelijk vastgelegd

Het beding moet in het arbeidscontract staan en door beide partijen zijn ondertekend. Alleen mondelinge afspraken zijn ongeldig.

Objectief gerechtvaardigd

Volgens de nieuwe Europese wet van 2022 mag een verbod dus alleen als er een geldige reden is, zoals bescherming van bedrijfsgeheimen of vermijden van belangenconflicten.

Concreet geformuleerd

Wees duidelijk over wat je bedoelt. Een voorbeeld:

“Het is de werknemer niet toegestaan nevenwerk te verrichten bij een direct concurrerend bedrijf binnen de regio X.”
of
“Het is de werknemer niet toegestaan werk te doen dat in strijd is met de Arbeidstijdenwet of dat leidt tot oververmoeidheid.”

Specifieke omschrijvingen

Als je weet dat een functie veel toegang heeft tot gevoelige klantgegevens of technische kennis, benoem dat in de motivatie. Dit maakt het beding makkelijker te handhaven.

Niet te breed

Een verbod op alle nevenactiviteiten (bijvoorbeeld ook vrijwilligerswerk of een onschuldige bijbaan) is meestal ongeldig. Zet alleen beperkingen in het contract die echt noodzakelijk zijn voor je bedrijf.

Periodiek getoetst

Omstandigheden veranderen. Een beding dat in het begin van het dienstverband nodig was, kan later te zwaar worden. Door een verbod op nevenwerkzaamheden regelmatig te toetsen, voorkom je dat het ongeldig wordt verklaard.

Wat zijn de risico’s van een ongeldig verbod?

Als je een te ruim of niet goed onderbouwd verbod in het contract zet, kan een rechter dit ongeldig verklaren. Dan mag de werknemer gewoon ander werk doen. Daarnaast voelt een werknemer zich misschien wel onterecht beperkt. Dat kan zorgen voor een arbeidsconflict.

Wat als je medewerker nevenwerkzaamheden verricht?

Kom je erachter dat een medewerker toch nevenwerkzaamheden uitvoert die schadelijk zijn voor je bedrijf? Dan kun je deze stappen nemen.

Stap 1: Ga in gesprek. Misschien is de medewerker zich niet bewust van het probleem.
Stap 2: Stuur een schriftelijke waarschuwing waarin je uitlegt waarom deze werkzaamheden niet kunnen.
Stap 3: Voer contractuele afspraken uit. Als er bijvoorbeeld een boeteclausule in het beding staat, dan kun je die opeisen.
Stap 4: Stap naar de rechter. Als laatste optie kun je via de rechter afdwingen dat een medewerker stopt met zijn andere werkzaamheden.

Vaak is overleg de beste oplossing.

Een verbod op nevenwerkzaamheden is dus alleen rechtsgeldig als je er een goede reden voor hebt. Bescherm je bedrijf waar nodig, maar leg niet meer beperkingen op dan nodig. Zo voldoe je aan de wet, voorkom je conflicten en bouw je aan een eerlijke relatie met je medewerkers.