Wat houdt de Wet Arbeidsmarkt in Balans in?

De wet is bedoeld om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. De nieuwe regels maken het aantrekkelijker voor jou als werkgever om mensen vast in dienst te nemen. Daarnaast zorgt de wet voor meer duidelijkheid over flexwerk. Heb je personeel in dienst en werk je veel met oproepkrachten, payroll of tijdelijke contracten? Dan is deze wet belangrijk voor jou.

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)?

De wet is sinds 1 januari 2020 van kracht en regelt hoe je omgaat met vast en flexibel personeel. De overheid wil hiermee de kloof tussen vast en tijdelijk werk kleiner maken. Werken zo eerlijker en duidelijker zijn voor iedereen - ook jou als werkgever.

Het doel van de Wab

De Wab geeft medewerkers meer zekerheid. Tegelijkertijd is het voor jou als werkgever makkelijker om mensen vast in dienst te nemen. Minder regels bij ontslag, maar ook minder voordelen bij flexibele contracten. Flexibele contracten worden minder flexibel en vaste contracten minder vast. Dat is de balans waar de wet naar streeft.

Maatregelen uit de Wet arbeidsmarkt in balans

Om die balans tussen flexwerk en vaste contracten te verbeteren, zijn er een paar maatregelen genomen. Die maatregelen gaan over verschillende soorten arbeidsovereenkomsten.

Oproepkrachten

• Oproeptermijn: Je moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Trek je de oproep binnen deze vier dagen in? dan heeft de werknemer recht op loon over de geplande uren.
• Aanbod na 12 maanden: Heeft een oproepkracht een jaar voor je gewerkt? Dan ben je verplicht om binnen een maand een schriftelijk aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dat aanbod baseer je op het gemiddelde aantal gewerkte uren in dat jaar.

Hoogte WW-premie bij flexibel werk

In de Wab staat dat bij een vast contract een lage WW-premie geldt en bij een flexcontract een hogere WW-premie. Als werkgever betaal je dus minder voor je medewerkers in vaste dienst. Het is daardoor aantrekkelijker om mensen een vast contract te geven.

Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt hoe vaak je een werknemer een tijdelijk contract mag geven voor je een vast contract aanbiedt. Voor de Wab was dat drie tijdelijke contracten in twee jaar. Door de wet is die regeling versoepeld. Je mag nu drie tijdelijke contracten geven in een periode van maximaal drie jaar. Daarna gaat het contract automatisch over in een vaste arbeidsovereenkomst.

Payrolling

• Gelijke arbeidsvoorwaarden: Payrollmedewerkers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij je in dienst zijn. Ze hebben dus dezelfde rechten als het gaat om bijvoorbeeld salaris, vakantiedagen en andere secundaire voorwaarden.
• Pensioenregeling: in de Wab is ook bepaald dat payrollmedewerkers recht hebben op een pensioenregeling. Die regeling moet vergelijkbaar zijn met die van de rest van je medewerkers.

Transitievergoeding

Een transitievergoeding is een geldbedrag dat je als werkgever betaalt aan je werknemer bij ontslag. Het is bedoeld als compensatie en om de overstap naar nieuw werk makkelijker te maken.

De hoogte van de vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Dankzij de Wab heeft iedere werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag. Je moet de vergoeding ook betalen als een werknemer nog in zijn proeftijd zit of minder dan een jaar in dienst is. De hoogte van de vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding telt dus voor iedereen en de berekening is simpeler gemaakt.

Nieuwe ontslaggrond: cumulatiegrond

Voor de Wab moest je bij ontslag een duidelijke reden hebben om iemand te ontslaan. Dat kon bijvoorbeeld als iemand niet functioneert naar behoren of als er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Die reden moest ook goed onderbouwd zijn met meerdere voorbeelden.

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans is dat iets soepeler geworden. Er is namelijk een nieuwe ontslaggrond: cumulatiegrond. Dat betekent dat je meerdere kleine redenen mag combineren om tot een volledig beeld te komen van de werknemer. Dat beeld kan dan grond zijn voor ontslag.

Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die niet goed functioneert en daarnaast vaak conflicten heeft met collega's. De twee redenen op zichzelf zouden niet genoeg zijn voor ontslag, maar gecombineerd wel. Een rechter bepaalt of die kleine redenen bij elkaar genoeg zijn voor ontslag.

Doe de Wab-checklist voor werkgevers

Benieuwd of je voldoet aan alle regels van de Wet arbeidsmarkt in balans? De overheid heeft een handige Wab-checklist gemaakt voor werkgevers. Daarin lees je of jij als werkgever voldoet aan alle eisen en wat er veranderd is met de komst van de Wab.