Arbeidsmobiliteit: Betekenis en het belang ervan

Een werknemer die veertig jaar lang dezelfde functie uitvoert bij het zelfde bedrijf? Dat komt niet vaak (meer) voor. Een werknemer verandert in zijn loopbaan van functie, werkgever, locatie of takenpakket. Die verandering noemen we arbeidsmobiliteit: de beweging van personeel. Deze beweging kan voor zowel de werknemer als werkgever erg interessant zijn. In dit artikel duiken we dieper in de verschillende vormen van arbeidsmobiliteit en wat de voordelen ervan zijn.

Onvrijwillige versus vrijwillige arbeidsmobiliteit

Krijgt een werknemer promotie of laat hij zich omscholen? Dan spreken we van vrijwillige arbeidsmobiliteit. Iemand die ontslagen wordt, met pensioen gaat of arbeidsongeschikt raakt, verandert ook van werksituatie. In zulke gevallen spreken we van onvrijwillige arbeidsmobiliteit. In dit artikel richten we ons op vrijwillige arbeidsmobiliteit.

Interne versus externe arbeidsmobiliteit

De naam zegt het eigenlijk al: interne arbeidsmobiliteit vindt binnen het bedrijf plaats. Een werknemer krijgt bijvoorbeeld een ander takenpakket of een hele andere functie. Een overplaatsing naar een andere locatie valt hier ook onder.

Bij externe mobiliteit is de werknemer op zoek gegaan naar een baan bij een ander bedrijf. Daar kan hij een volledig andere functie uitvoeren, maar ook eenzelfde soort functie.

Voordelen van arbeidsmobiliteit

Je denkt misschien dat arbeidsmobiliteit vooral voor een werknemer interessant is, maar niets is minder waar. Beide partijen hebben baat bij veranderingen. Wat zijn de voordelen van arbeidsmobiliteit?

1. Meer gemotiveerde werknemers

Het blijkt uit onderzoek dat te weinig uitdaging op plek 2 staat van de meestvoorkomende redenen voor ontslag. Een gebrek aan persoonlijke ontwikkeling op de werkvloer staat op 4. Met andere woorden: werknemers willen uitgedaagd worden. Door ze nieuwe taken te geven, voorkom je dat ze het werk als een routine ervaren. Ook het bieden van cursussen, opleidingsbudget, coaching en promoties zijn manieren om werknemers gemotiveerd te houden.

Gemotiveerde werknemers zijn ontzettend belangrijk voor een bedrijf. Zo blijkt uit wereldwijd onderzoek van het Amerikaanse adviesbureau Gallup dat gemotiveerde werknemers veel meer geld opleveren dan ongemotiveerde. Ze vinden klanttevredenheid belangrijker, verkopen meer en ze zijn productiever.

2. Het behouden van talent

Begint één van je sterwerknemers uit zijn of haar rol te groeien? Dan is de kans aanwezig dat deze persoon om zich heen gaat kijken. Logisch. Door als bedrijf arbeidsmobiliteit te stimuleren, vergroot je de kans dat getalenteerde medewerkers aanblijven. Waarom zouden ze om zich heen gaan kijken als ze op hun huidige plek de gewenste uitdaging en kans op promotie vinden?

Een ander voordeel is dat werknemers die intern promotie maken, het bedrijf al kennen. Je hoeft ze nog maar weinig uit te leggen over hoe het bedrijf in elkaar steekt. Dat verkort de inwerkperiode.

3. Ruimere inzetbaarheid van medewerkers

Door medewerkers op meerdere taken te trainen, sla je twee vliegen in een klap. Het personeel ervaart meer uitdaging en tegelijkertijd kun je medewerkers rouleren. Op deze manier heb je niet alleen specialisten in huis, maar ook veel generalisten. Die kun je op meerdere plekken in het bedrijf inzetten.

4. Doorstroom van personeel

Door werknemers andere functies en taken te geven, bevorder je de doorstroom. Het idee is dat medewerkers hierdoor meer op hun plek komen te zitten. En zijn er werknemers die je bedrijf verlaten, bijvoorbeeld door pensioen of ontslag? Dan kun je andere medewerkers een plekje laten opschuiven.

Medewerkers omscholen en opleiden

Uit een publicatie van TNO (Het aanzien van werk, 2019) blijkt dat het vooral de praktisch opgeleiden zijn die weinig kansen tot arbeidsmobiliteit krijgen. Twintig procent wil zich graag ontwikkelen, maar voor deze groep is er vanuit de werkgever weinig budget. Uit cijfers van het CBS blijkt ook dat praktisch opgeleiden minder vaak een vast contract krijgen aangeboden en vaker langere periodes werkloos zijn. Zij vissen, kortom, het vaakst naast het net.

Volgens Roland Blonk, bijzonder hoogleraar arbeidsdeskundigheid en inclusieve innovatie aan Tilburg University, moet dat anders kunnen. Hij pleit in de TNO-publicatie voor een actief beleid van bedrijven om praktisch opgeleiden te laten doorgroeien. Niet alleen omdat deze medewerkers dat zelf willen, maar ook omdat het een maatschappelijk voordeel heeft. Volgens Blonk maakt deze opwaartse mobiliteit van praktisch opgeleiden de weg vrij voor mensen die nu in de bijstand zitten. Zij kunnen dan instromen op de vrijgekomen functies.