Duurzame Inzetbaarheid van Werknemers: hoe bevorder je dit?

Wat betekent inzetbaar zijn?

Inzetbaar zijn betekent dat iemand iets kan en ook beschikbaar is om het te doen. Vertaal je dit naar de werkvloer, dan gaat het natuurlijk over je werknemer. Die beschikt over de juiste vaardigheden om zijn of haar werk te kunnen doen en is tegelijkertijd inzetbaar op de gewenste werktijden.

Maar wat als een werknemer niet langer inzetbaar is? Hij of zij kan altijd uitvallen door omstandigheden op het werk of in de privesfeer. Als werkgever wil je dit natuurlijk voorkomen. Sterker nog, je hebt zelfs een zorgplicht vanuit de wet om uitval te voorkomen, want niemand is erbij gebaat. Veel werkgevers zetten dus in op duurzame inzetbaarheid.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid houdt in dat je gericht beleid voert om het personeel tot het pensioen gezond, gelukkig en bekwaam te houden. Dit doe je door hen continu mogelijkheden aan te bieden die deze punten ondersteunen.

Het voordeel van deze aanpak? Er zijn veel verschillende voordelen, maar het komt erop neer dat je werknemers gelukkig blijven in hun rol en dat ze dus ook voor lange tijd van toegevoegde waarde blijven voor jouw bedrijf of organisatie.

Wat zijn je focuspunten bij duurzame inzetbaarheid?

Als je wilt starten met het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, dan moet je je op drie hoofdgebieden focussen.

1. Arbeidsomstandigheden

De werkomgeving moet veilig zijn en prettig aanvoelen. Denk aan veiligheid op mentaal vlak (geen pestgedrag op het werk) en veiligheid op fysiek vlak (geen agressie en geweld, maar ook geen onveilige situaties met gevaarlijke stoffen of machines). Eerlijke salarissen en arbeidsvoorwaarden maken het plaatje helemaal compleet.

Bij 'veilig en prettig' moet je tegelijkertijd denken aan een aangename bedrijfscultuur. Werknemers moeten zich namelijk veilig voelen om hun gedachten en meningen bij collega's en leidinggevenden te uiten. Een open bedrijfscultuur past hierbij, maar hierover zie je zo nog meer concrete tips.

2. Mentale en fysieke gezondheid van je werknemers (vitaliteit)

Een werknemer die geestelijk en lichamelijk gezond is, leeft meestal langer en werkt dus vaak ook langer door. Het is meestal ook een gelukkigere en dus ook gemotiveerdere werknemer.

Als werkgever moet je er dus ook alles aan doen om de vitaliteit van je werknemer te verhogen. Dit doe je bijvoorbeeld door gezonde lunches aan te bieden, voldoende verlof aan te bieden en voldoende beweegmomenten toe te staan. Goede arbeidsomstandigheden (zie punt 1) sluiten daar natuurlijk ook op aan.

3. Persoonlijke en professionele ontwikkeling van je werknemers

Ooit gehoord van LLO? Dit betekent 'Leven lang ontwikkelen' en het is een veelgebruikte term door overheidsinstanties die zich met arbeid bezighouden. Het idee hierachter is dat je jouw medewerkers volop kansen biedt om hun leven lang te leren en te groeien. Dit faciliteer je met workshops, cursussen of trainingen die afgestemd zijn op wat ze nodig hebben voor hun werk en die afgestemd zijn op hun persoonlijke groei (denk aan sociale vaardigheden).

Wanneer begin je met bevordering van duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is geen 'projectje' van een week of maand. Het is juist doorlopende zorg voor je medewerkers vanaf het moment dat ze binnenstappen tot aan hun pensioen. Eigenlijk kun je zelfs niet vroeg genoeg beginnen!

Maar hoe ga je van start? Besef eerst dit: onder duurzame inzetbaarheid vallen allerlei activiteiten en trajecten. Het is heel belangrijk dat je die allemaal goed organiseert om tot de beste resultaten te komen. Gelukkig hebben we daarvoor een algemeen stappenplan en een activiteitenlijst.

Stappenplan voor duurzame inzetbaarheid

Hoe organiseer je je beleid in duurzame inzetbaarheid? Met dit algemene stappenplan ga je een koers vastleggen en dus een belangrijke basis leggen.

Stap 1. Bepaal waar duurzame inzetbaarheid van waarde is

Wat wil je als bedrijf of organisatie verbeteren? Wat heb je daarvoor nodig? En wat hebben je werknemers dan van je nodig om het doel te bereiken? Beslissingen hierover verschillen vaak per bedrijf. Kijk maar naar deze drie voorbeelden:

1. Je hebt een bedrijf in de bouw. Je wilt de werkbelasting verminderen en veiligere werkomgevingen creeren.

2. Je hebt een bedrijf in de zorg. Je werknemers krijgen vaak te maken met agressie van patienten of clienten. Dit wil je anders zien.

3. Je hebt een tech-bedrijf. Technologische ontwikkelingen gaan snel, dus je wilt dat je werknemers bijblijven in hun vak.

Kortom: zodra je weet waar de (potentiele) knelpunten liggen, kun je je richten op oplossingen. Maar je moet dus wel eerst goed weten wat je wilt verbeteren voor je bij het 'hoe' komt.

Wil je een uitgebreid onderzoek naar risico's voor je werknemers? Kijk eens op de website van Steunpunt RI&E (Risicoinventarisatie en -evaluatie). Deze organisatie biedt methoden aan voor elke sector.

Stap 2. Stel een plan van aanpak op

Je hebt nu een duidelijk doel of doelen. Die gaan over het verbeteren van arbeidsomstandigheden en/of de bevordering van gezondheid of kennis (de drie hoofdfocuspunten). Nu ga je bepalen met welke acties je deze doelen wilt behalen en hoeveel budget daarvoor beschikbaar is. Deze acties zet je, samen met je budgetberekening, in een plan van aanpak.

Om wat voor acties gaat het? Dat ligt aan je doel. We hebben verderop al een lijst opgesteld met mogelijke acties, dus daar kun je al ideeen en inspiratie uit putten. Bedenk ook dat je acties kunt bepalen aan de hand van een aantal belangrijke arbeidswetten, zoals:

• De Arbowet
• De Wet Verbetering Poortwachter.
• De Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering
• De Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen
• De Wet Gelijke BehandelingDe bepalingen in al deze wetten bieden goede leidraden om beleid op te stellen. Aan de andere kant: je moet je sowieso aan de bepalingen uit deze wetten houden, dus het is altijd wijs om ze meteen in je beleid te integreren en je acties daarop af te stemmen.

Stap 3. Communiceer het plan

Medewerkers en leidinggevenden moeten goed weten wat er van ze verwacht wordt. Alleen zo is de kans op hun medewerking groter. Communiceer dus duidelijk wat je wilt bereiken en welke acties ze mogen verwachten. Maak ook duidelijk dat duurzame inzetbaarheid ieders verantwoordelijkheid is. Met elkaar samenwerken is cruciaal als je tot de beste resultaten wilt komen!

Stap 4. Voer je plannen uit

De daad bij het woord voegen: hoe doe je dat? Je hebt acties bedacht die passen in je beleid voor duurzame inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan gezonde lunches of gerichte trainingen. Je voert nu al deze acties uit.

Tegelijkertijd monitor je de voortgang van deze acties. Een manier om dit te doen is door je medewerkers vragenlijsten in te laten vullen. Gebruik hiervoor eens de Work Ability Index van de organisatie Blik op Werk. Als HR-medewerker of leidinggevende kun je ook zelf observaties verrichten.

Stap 5. Blijf evalueren

Hoe is het met de inzetbaarheid gesteld? Hebben je medewerkers nog zaken nodig? Duurzame inzetbaarheid is een proces van continue evaluatie en verbetering. Hiervoor heb je echter wel betrouwbare metingen nodig, dus je moet zorgen voor betrouwbare, professionele tools. Uiteindelijk moet je tot manieren komen die goed voor jouw werknemers, en dus ook voor jouw bedrijf, werken.

Duurzame inzetbaarheid bevorderen: 25 manieren

Wat organiseer je concreet om duurzame inzetbaarheid te bevorderen? Zoals we al eerder aangestipt hebben in het stappenplan: er zijn talloze manieren om uitval van medewerkers tegen te gaan. Een aantal gangbare opties hebben we, per hoofdfocus, samengebracht in onderstaande lijst.

Focuspunt 1. Goede werkomstandigheden organiseren

Dit zijn mogelijke acties:

• Je houdt je, sowieso, aan de bepalingen in de cao voor jouw sector.
• Je zorgt voor de juiste tools om efficient en veilig werk te bevorderen.
• Je zorgt voor het juiste (kantoor)meubilair om het werk zo min mogelijk belastend te laten zijn.
• Je voert actief beleid om de werkvloer veilig te houden (denk bijvoorbeeld aan opslag van gevaarlijke stoffen).
• Je traint medewerkers in veiligheid en omgangsregels op de werkvloer.
• Je vraagt medewerkers om een bhv-cursus te volgen (bedrijfshulpverlening).
• Je voert bij risicovolle beroepen een maximale leeftijd in.
• Je vindt passend werk (lees: aangepast werk) voor werknemers die deels arbeidsongeschikt zijn.
• Je volgt trajecten die voorkomen dat werknemers (permanent) werkloos raken.
• Je zorgt voor trajecten om herintreders te begeleiden.

Focuspunt 2. Leefstijl en gezondheid bevorderen

Dit zijn mogelijke acties:

• Je zorgt voor gratis fruit op het werk.
• Je plaatst een tafeltennistafel in de kantine.
• Je zorgt voor gezonde lunches.
• Je geeft medewerkers voldoende pauzetijd (om te gaan wandelen).
• Je biedt een abonnement op de sportschool aan met korting.
• Je biedt een fietsplan aan (fiets van de zaak).
• Je biedt een cursus 'Stoppen met roken' aan.
• Je organiseert zelf 'bewegingsmomenten' onder werktijd.
• Je zorgt voor goede en eerlijke verlofregelingen. Je staat ook voldoende verlof toe.
• Je biedt gezondheidstrainingen of -programma's aan, bijvoorbeeld over het voorkomen van burn-out of overgewicht.

Focuspunt 3. Kennis, vaardigheden en talent (verder) ontwikkelen

Dit zijn mogelijke acties:

• Je organiseert interne workshops, cursussen, trainingen of opleidingen.
• Je biedt kortingen op externe workshops, cursussen of trainingen.
• Je moedigt interne experts aan om hun kennis te delen met de andere medewerkers.
• Je nodigt externe experts uit voor kennisdeling.
• Je biedt een medewerker een persoonlijk budget om zelf te besteden aan trainingen. Dit moeten dan wel trainingen zijn die relevant zijn voor het werk dat je medewerker doet.

Wat zijn de voordelen van duurzame inzetbaarheid voor werknemers?

Uit bovenstaande uitleg kun je al veel voordelen interpreteren. Toch zetten we alle voordelen voor je werknemers nog even op een rijtje.

1. Ze blijven langer gezond en gelukkig, dus ook gemotiveerder, pro-actiever en productiever.
2. Ze beleven een positieve(re) werkervaring dankzij jouw ondersteuning.
3. Ze gaan openstaan voor meer (leer)ervaringen. Ze ontwikkelen dan ook nieuwe vaardigheden.
4. Ze leren wat een veilige werkomgeving betekent. Ze leren dus ook om op tijd aan de bel te trekken als er iets niet goed gaat.
5. Ze leren na te denken over hun ambities en hun toekomst in het algemeen.
6. Ze krijgen meer ontwikkelingskansen, dus ook meer inkomenszekerheid en meer kansen op de arbeidsmarkt.
7. Ze voelen zich meer betrokken bij je bedrijf of organisatie.
8. Ze krijgen een betere band met collega's en leidinggevenden.
9. Je beleid schept ook (nieuwe) kansen voor werklozen. Duurzame inzetbaarheid is er namelijk voor iedereen.

Wat zijn de voordelen van duurzame inzetbaarheid voor werkgevers?

Hopelijk hebben alle bovenstaande adviezen je geinspireerd. Laten we nu ook mooi eindigen, namelijk met de voordelen van duurzame inzetbaarheid voor jouw bedrijf of organisatie!

1. Je vermindert verzuim en personeelsverloop.
2. Je verhoogt de productiviteit en dus de omzet.
3. Je weet snel of je in je juiste man of vrouw investeert. En of de juiste vaardigheden in huis zijn.
4. Je bindt de juiste medewerkers aan je bedrijf of je motiveert ze om zich (voor langere tijd) aan je bedrijf te binden.
5. Je verbetert de werksfeer. Je bedrijfscultuur is namelijk gebaseerd op gezondheid en samenwerking.
6. Je bespaart tijd en kosten met het zoeken naar nieuwe medewerkers.
7. Je bespaart tijd en kosten op (langdurige) re-integratietrajecten.
8. Met kennisontwikkeling open je deuren naar innovatie. Je borgt zo de toekomst van je bedrijf of organisatie.
9. Goed werkgeverschap is goed voor je bedrijfsreputatie. Je trekt daardoor nieuwe talenten aan (voor innovatief werk) en dat draagt ook bij aan de toekomstbestendigheid van je bedrijf of organisatie.