Wat is het Grow-Model?

Het basisprincipe van het GROW-model

Het idee is dat je een medewerker aanspoort om zelf een oplossing voor een bepaalde kwestie te bedenken en die uit te voeren. Maar je hebt hier wel een duidelijke route, ofwel een structuur in het gesprek, voor nodig. Het GROW-model biedt je deze structuur.

Hoe stel je je op als coach binnen het GROW-model?

Het GROW-model maakt deel uit van 'Agile Coaching'. Dit houdt in dat je je als coach niet oordelend en autoritair, maar motiverend en ondersteunend opstelt. Het is namelijk de bedoeling dat je medewerker zelf tot inzichten en oplossingen komt. Als coach leidt je dit in de juiste banen door de juiste vragen te stellen.

Waar staat GROW voor?

De letters van GROW staat voor vier termen, namelijk:

• Goal (doel)
  Je formuleert een duidelijk doel met je medewerker.
• Reality (de huidige situatie)
  Je bespreekt en analyseert met je medewerker de huidige situatie.
• Options (mogelijkheden)
  Je stimuleert je medewerker om over de mogelijkheden na te denken.
• Will (de acties die naar de oplossing of oplossingen leiden)
  Je ontwikkelt met je medewerker een plan van aanpak.

Deze vier termen zijn meteen de vier stappen die je in het proces moet zetten. Hier gaan we nu op in!

Stap 1. Bepaal het doel

De eerste stap is om met je medewerker een doel (voor de lange termijn) te bepalen. De kernvraag is hier: waar wil je medewerker zich naartoe ontwikkelen? Dit doel moet voor je medewerker zo helder mogelijk zijn. Maar om dit doel te verduidelijken, moet je als coach wel de juiste vragen stellen. Dit moeten altijd open vragen zijn, omdat die je medewerker aanzetten tot zelf nadenken.

Denk aan dit soort vragen:

• Wat wil je bereiken?
• Waarom is dit doel belangrijk voor je?
• Met welke situatie zou je tevreden zijn?
• Hoe weet je wanneer dit doel is bereikt?
• Hoe meet je of het doel is bereikt?

Stap 2. Bepaal waar de medewerker nu staat

De tweede stap bestaat uit het analyseren van de huidige situatie. De kernvraag is hier: wat heeft je medewerker al gedaan om het doel te bereiken? Om hierachter te komen, zou je deze open vragen kunnen stellen:

• Hoe zou je de huidige situatie omschrijven?
• Waarom wil je een andere situatie?
• Wat heb je al gedaan om de situatie te veranderen? Wat werkte wel en wat niet en waarom?
• Wat houdt je op dit moment tegen om je doel te bereiken? Heb je voorbeelden?
• Wat heeft tot nu toe wel gewerkt? Heb je voorbeelden?
• Wat zijn de gevolgen, denk je, als je je doel niet bereikt?

Stap 3. Bepaal de kansen en mogelijkheden

De derde stap draait om het identificeren van kansen en mogelijkheden voor je medewerker. De kernvraag is hier: welke kansen en mogelijkheden zijn er om het doel te bereiken? Ook in deze fase stel je vragen, maar die gaan dieper op de inhoud in. Met deze vragen ga je de medewerker nog gerichter sturen om zelf oplossingen te bedenken. Dit is namelijk goed voor zijn of haar ontwikkeling.

Welke vragen kun je in deze fase stellen?

Hier zijn nog een paar voorbeelden:

• Welke mogelijkheden leiden tot verandering, denk je?
• Welke mogelijkheden zijn goed voor je? En welke niet?
• Welke mogelijkheden hebben de hoogste prioriteit?
• Welke mogelijkheden geven je de meeste voldoening?
• Wie of wat zou je kunnen helpen?

Blijf intussen onthouden dat je niet zelf kant-en-klare oplossingen aandraagt. Wat je wel kunt doen, is een SWOT-analyse, rollenspel of case study voorstellen aan je medewerker. Dit soort activiteiten geven vaak nog meer inzicht in een situatie en sporen je medewerker dus ook aan tot het bedenken van (nog meer) oplossingen. Ga ook in op welke gevolgen een bepaalde oplossing kan hebben.

Stap 4. Bepaal de acties

De vierde stap is gericht op het opstellen van een actieplan. Dit moet een helder plan zijn voor je medewerker. Maar hoe helder is 'helder'? In het plan staat concreet om welke acties het gaat. Ook omschrijf je welke acties de meeste prioriteit hebben en welke deadlines daaraan gekoppeld zijn.

Heel belangrijk is dat al deze acties gericht zijn op het behalen van het hoofddoel van je medewerker. Net zo belangrijk is dat je medewerker zich helemaal in het plan kan vinden en daar dus mee akkoord gaat.

Je bedenkt de acties niet zelf. Als het goed is, heeft je medewerker deze bedacht. Gepaste vragen voor het opstellen van het actieplan zijn dus, bijvoorbeeld, deze:

• Wat ga je nu doen? Wat is de eerste stap?
• Wat zijn de stappen na die eerste stap?
• Wanneer ga je de acties uitvoeren?
• Hoe meet en weet je dus of de acties tot het gewenste resultaat leiden?
• Wie of wat kan je bij deze acties helpen? Hoe betrek je eventuele personen bij je plan?
• Wat ga je doen als je je doel haalt?
• Wat ga je doen als je je doel niet haalt?

GROW-model voorbeeld

Heb je al een indruk van wat het werken met het GROW-model inhoudt? Dit voorbeeld maakt het misschien nog duidelijker!

Situatie

Een medewerker wil beter worden in het communiceren met teamleden.

Goal

Je medewerker zegt: 'Ik wil mijn communicatie naar mijn teamleden toe verbeteren. Zo ontstaat er meer duidelijkheid voor iedereen en worden werkzaamheden beter op elkaar afgestemd.'

Reality

Jij stelt vragen zoals deze:

Je medewerker antwoordt hierop dat hij of zij amper tijd heeft om e-mails goed te lezen, waardoor hij of zij ook bepaalde afspraken met collega's mist en dus niet nakomt. Of je medewerker geeft aan dat er klachten zijn omdat zijn of haar e-mails onduidelijk zijn en spelfouten bevatten.

Opties

Jij stelt vragen zoals deze:

Je medewerker kan bedenken om wat vaker de tijd te nemen om zijn of haar e-mails (goed) te lezen. Of je medewerker let extra op spelfouten, bijvoorbeeld met behulp van apps of websites.

Will

Jij stelt een vraag zoals deze:

Je medewerker kan besluiten om twee keer per dag een kwartier de tijd te nemen om e-mails goed te lezen en te beantwoorden. Hij of zij kan ook een cursus in taalvaardigheid volgen.

Wat zijn de voordelen van het GROW-model?

Welke voordelen biedt het GROW-model uiteindelijk? We zetten ze hier even allemaal op een rijtje.

• Jouw coachinggesprek krijgt een logische opbouw. Het gesprek loopt hierdoor vlotter.
• Je geeft je medewerker een duidelijk kader om zichzelf op een bepaald vlak te ontwikkelen.
• Je bespreekt vaak belangrijke details met je medewerker. Door de logische structuur, maar ook door de juiste vragen te stellen, mis je geen details.
• Je stimuleert je medewerker om zelf na te denken. Dit bevordert de zelfstandigheid, maar ook het zelfvertrouwen van de medewerker.
• Je eindigt met een concrete lijst met acties voor de medewerker.
• Je bouwt samen aan het vertrouwen in elkaar. Dit is de beste basis voor een tevreden medewerker en werkgever! Bovendien werkt dit vertrouwen door op de bedrijfsprestaties: die worden alleen maar beter!