Oplossingsgericht Coachen volgens het SHIFT-model

Wat is oplossingsgericht coachen?

Oplossingsgericht coachen houdt in dat je richt op een oplossing, in plaats van op een probleem. Een belangrijk uitgangspunt hier is dat jij (de coach) gelooft dat je medewerker (coachee) zelf in staat is om een oplossing te bedenken. Zelf draag je bewust geen oplossingen aan. Jouw taak is vooral om de medewerker naar een oplossing te begeleiden.

Welke modellen passen bij oplossingsgericht coachen?

Om een oplossingsgericht gesprek te voeren, heb je een bepaalde structuur (of: model) nodig. Het GROW-model kan een dergelijke structuur bieden, maar je mag ook denken aan het SHIFT-model.

Lees ook: Wat is het GROW-model?[1]

Wat is het SHIFT-model?

Het SHIFT-model stoelt op dit uitgangspunt: je coacht je medewerker op een positieve, motiverende en stimulerende manier naar een gewenste verandering. Een verandering kan zijn dat je medewerker zijn of haar manier van communiceren verbetert of een nieuwe werkwijze leert te accepteren. Dit lukt alleen niet van de een op de andere dag: je moet je medewerker stapsgewijs naar de verandering leiden.

Hoe werkt het SHIFT-model? Doorloop de 5 fasen

Elke letter in SHIFT staat voor een fase (of stap) in het coachinggesprek. Het gaat hier om vijf fasen, namelijk:

1. Specify the goal (definieer het doel)

Kernvraag: welke SHIFT (verandering) wil je medewerker maken en waarom? Samen met je medewerker analyseer en definieer je het doel. Ook kijk je naar de achterliggende motivaties van je medewerker.

2. Honour and explore reality (waardeer en verken de huidige situatie)

Kernvraag: wat gaat er al goed? Je verkent de huidige situatie met je medewerker. Ga na hoe je medewerker precies in de situatie staat. Wat denkt die erover? Wat voelt die erover? Waardeer ook wat je medewerker al heeft geprobeerd om de situatie te verbeteren. Erken de sterke punten van je medewerker en onderzoek hoe die kunnen worden ingezet om tot oplossingen te komen.

3. Identify obstacles (identificeer obstakels)

Kernvraag: wat houdt je medewerker tegen om een verandering aan te brengen? Welke uitdagingen moeten opgelost worden? Samen identificeer je de knelpunten.

4. Find resources (vind hulpmiddelen)

Kernvraag: heeft je medewerker hulpmiddelen nodig om een verandering te realiseren? Zo ja, welke hulpmiddelen denkt je medewerker nodig te hebben? Welke zijn al beschikbaar? Samen met je medewerker onderzoek je welke hulpmiddelen er zijn om de gewenste verandering te vergemakkelijken.

5. Take action (onderneem actie)

Kernvraag: welke concrete acties moet je medewerker uitvoeren om tot de verandering te komen? Samen leggen jullie alle benodigde acties en (eventuele) deadlines vast in een actieplan. Ook spreek je met hem of haar nieuwe contactmomenten af om de voortgang te bespreken. Verder stuur je alleen bij als het nodig is.

Welke oplossingsgerichte vragen kun je stellen? 10 voorbeelden

Met open, oplossingsgerichte vragen stippel je een duidelijke koers uit voor je medewerker. Maar wat voor soort vragen kun je stellen? Hier zijn tien voorbeelden ter inspiratie.

• Wat wil je bereiken?
• Op een schaal van 1 tot 10: hoe tevreden ben je met je huidige situatie?
• Wat gaat al goed? Hoe kun je hier nog meer uithalen?
• Voor welke uitdagingen sta je?
• Wanneer had je deze uitdaging niet? Waar kwam dat door, denk je?
• Wie of wat helpt je om je doel te bereiken?
• Hoe meet je voortuitgang?
• Welke stappen kun je nu zetten?
• Zou je vandaag al één klein ding kunnen doen om je doel te bereiken? Zo ja, wat?
• Wat zou je voelen als je je doel bereikt?

Hoe coach je je medewerker het beste met SHIFT?

Je stelt dus telkens oplossingsgerichte vragen. Bij voorkeur zijn dit open vragen. Jij en je medewerker leren dan veel over de gedachten, meningen, wensen en overtuigingen van je medewerker. Op deze manier ontstaan ook nieuwe inzichten bij je medewerker en die leiden uiteindelijk tot een haalbaar en werkbaar actieplan.
Tegelijkertijd laat je je medewerker merken dat je vertrouwen hebt in zijn of haar kunnen. Die krijgt dan steeds meer zelfvertrouwen. Hij of zij leert, door dit hele proces, op zelfstandige basis (betere) beslissingen te nemen.

Wat moet je als coach niet doen als je SHIFT toepast?

Je bekritiseert op geen enkel moment de gedachten, meningen, overtuigingen en acties van de medewerker. Je oordeelt er ook niet openlijk over. Leg je wel de focus op wat er fout gaat, dan kan dit tot onzekerheid bij je medewerker leiden.
Liever toon je vooral waardering voor alle inspanningen van je medewerker om tot een verandering te (willen) komen. Op deze manier behoudt je een positieve insteek en dus ook een positieve relatie met je medewerker.