Socratisch Coachen: hoe werkt het?

Wat is socratisch coachen?

De term ‘socratisch coachen’ is afgeleid van de Griekse filosoof Socrates. Hij stelde mensen vragen die hielpen bij zelfontdekking. In de loop der tijden heeft deze aanpak zich ontwikkelt tot een volwaardige coachingtechniek voor allerlei soorten professionals, waaronder leidinggevenden van een bedrijf of organisatie.

Hoe werkt socratisch coachen?

In een notendop: jij (de coach) stelt de coachee (de medewerker) vragen die de medewerker aansporen om verschillende perspectieven te onderzoeken en zo tot eigen inzichten te komen. Je hebt dus vooral een begeleidende rol en die verloopt in drie hoofdfasen:

1. Je medewerker krijgt een diepgaand inzicht.
2. Je medewerker ontdekt eigen antwoorden.
3. Je medewerker neemt een bewuste beslissing.

Wat je als coach bewust NIET moet doen, is jouw mening, oordelen en opvattingen met de medewerker delen. Je geeft ook geen adviezen of oplossingen voor problemen. Het gaat er namelijk om dat je medewerker zelf de eigen waarden, overtuigingen, (belemmerende) patronen en potentiële oplossingen ontdekt en benoemt.

Wat is de basisgedachte achter socratisch coachen?

Deze techniek gaat ervan uit dat antwoorden op bepaalde kwesties al bij mensen aanwezig zijn. Als coach begeleid je een medewerker dus om deze antwoorden (en dus inzichten) naar de oppervlakte te brengen. Dit doe je in een ‘socratisch gesprek’.

Wat zijn de voorwaarden voor een goed socratisch gesprek?

Om een goed socratisch gesprek te voeren, zijn er twee belangrijke voorwaarden.

1. Creëer een veilige en ondersteunende omgeving

Je medewerker moet vrijuit kunnen praten en denken. Dit is een heel belangrijke voorwaarde, want zonder een open gesprek kan er ook geen ontwikkeling en dus ook geen zelfinzicht plaatsvinden.

2. Stel de juiste vragen

De ‘juiste’ vragen zijn vooral open vragen. Dit zijn vragen die niet jouw mening of oordeel bevatten, dus geen sturende of suggestieve vragen. De vragen moeten je medewerkers vooral uitdagen tot het zelf nadenken over en het analyseren van situaties.

Om je een nog beter idee te geven: hier zijn een paar voorbeelden van open vragen.

• ‘Wat bedoel je precies?’
• ‘Waarom is dit belangrijk voor jou?’
• Wat zou er gebeuren als je dit deed?’
• ‘Wat zou er gebeuren als je het anders deed?’

Wat is het doel van socratisch coachen?

Bij socratisch coachen zijn er twee belangrijke doelen:

1. Door een socratisch gesprek leren jij en je medewerker om een goed onderbouwde mening over elkaar te hebben. Zo ontstaat vaak ook (meer) wederzijds respect en dat is goed voor de samenwerking.
2. In een socratisch gesprek wordt je medewerker bewust van de eigen aannames, overtuigingen en denkpatronen. Met dit ‘vernieuwde bewustzijn’ is het dus ook mogelijk dat je medewerker zelf tot oplossingen komt.

Wat leert je medewerker dus met socratisch coachen?

Zelfreflectie/zelfontdekking

Je medewerker leert om (diep) ‘in zichzelf te graven’ om tot passende antwoorden te komen.

Kritisch denken

Je medewerker leert om zaken niet zomaar voor ‘waar’ aan te nemen. Daarnaast onderzoekt hij of zij verschillende perspectieven.

Eigenaarschap

Je medewerker leert om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar eigen ontwikkeling en beslissingen.

(Meer) zelfvertrouwen

Je medewerker leert zelf antwoorden en oplossingen, en dus ook beslissingen, te nemen. Dit zorgt bij hem of haar voor (meer) zelfvertrouwen.

Wat bespreek je in een socratisch gesprek?

In een socratisch gesprek kun je veel verschillende onderwerpen met je medewerker bespreken. Denk aan alles dat met de gang van zaken op de werkvloer te maken heeft, zoals:

• De persoonlijke ontwikkeling van de medewerker
• De professionele ontwikkeling van de medewerker (bijv. loonbaanontwikkeling)
• Het omgaan met en oplossen van (dagelijkse) uitdagingen op het werk (ook ethische dilemma’s)

Hoe verloopt een socratisch gesprek? 5 stappen

Een socratisch gesprek bestaat uit verschillende activiteiten: voor het gemak geven we die in vijf stappen weer.

1. Het centrale vraagstuk verkennen

Waar wil je medewerker meer inzicht in krijgen? Samen verkennen jullie deze vraag. In deze fase richt je je bewust nog niet op oplossingen: je wilt vooral ontdekken hoe houdbaar de huidige aannames en overtuigingen zijn.

2. Socratische vragen stellen

Je stelt open vragen die de medewerker doet nadenken over het onderwerp. Welke aannames of overtuigingen komen nu al naar boven? Wat zijn momenteel stimulerende of juist remmende factoren? Pas tegelijkertijd op met eigen aannames en sta open voor alles wat er bij je medewerker opkomt. Probeer ook (nog) geen oordelen te vellen.

3. Actief luisteren en reflecteren

Je luistert actief naar wat je medewerker zegt. Je reflecteert op de antwoorden en je stelt eventueel aanvullende vragen voor meer duidelijkheid. Het is ook verstandig om af en toe een samenvatting te maken van wat de medewerker heeft gezegd. Uit die samenvatting ontstaan vaak weer nieuwe vragen en/of nieuwe inzichten.

4. Kritisch denken stimuleren

Je moedigt je medewerker aan om kritisch te kijken naar de eigen aannames, overtuigingen en gedachten. Herformuleer vragen regelmatig zodat je zeker weet dat jullie elkaar goed begrijpen. Spiegel eventueel ook alternatieve situaties: zo krijgt je medewerker een nog bredere kijk op de kwestie. Hieruit ontstaan dan ook weer nieuwe inzichten.

5. Conclusies trekken en actie ondernemen

Nieuwe inzichten leiden vaak tot nieuwe doelen en oplossingen. Je helpt je medewerker dan om een (definitieve) beslissing te maken. Ontstaat er vanuit het nieuwe inzicht een nieuw doel? Hoe ziet dit doel er precies uit? Welke actie of welke acties moet je medewerker uitvoeren om dit nieuwe doel te bereiken?
Samen stel je een concreet actieplan op, zodat de medewerker ook concreet kan werken aan de, door jullie samen goedgekeurde, gewenste verandering.