Medewerkersbetrokkenheid meten: hoe doe je dat?

Waarom de medewerkersbetrokkenheid meten?

Medewerkersbetrokkenheid wijst naar de mate waarin medewerkers betrokken zijn bij hun werk én hoe betrokken ze zich voelen richting de organisatie. Als je naar beide vlakken kijkt, dan zijn daar verschillende factoren aan verbonden. Toch is het belangrijk om de medewerkersbetrokkenheid te meten.

Wat wil je eigenlijk precies meten?

Bij werknemersbetrokkenheid komen veel factoren kijken. Misschien heb je behoefte aan een compleet beeld en wil je alle factoren in kaart brengen. Wil je alleen maar een paar factoren meten? Experts raden aan om eerst zo breed mogelijk te analyseren zodat je niets over het hoofd ziet. Je kunt daarna altijd nog focussen op specifieke onderdelen.

Een voorbeeld: je merkt op dat je werknemers niet voldoende presteren. Worden zij niet genoeg uitgedaagd of ligt dit aan het functioneren van het management? Als beide zaken spelen, dan wil je dat natuurlijk weten. Speelt er maar één zaak, dan kun je daar altijd nog op inzoomen.

Welke methodes zijn er om werknemersbetrokkenheid te meten?

Voor het meten van de werknemersbetrokkenheid bestaan meerdere methoden. Experts raden echter aan om een combinatie van methoden te gebruiken. Zo krijg je een zo breed mogelijk beeld van de werknemersbetrokkenheid. Belangrijk is ook dat je de resultaten uit de metingen daarna gebruikt om verbeteringen door te voeren. Anders kun je net zo goed geen metingen verrichten.

1. Enquêtes versturen

Enquêtes worden het vaakst gebruikt om de betrokkenheid van medewerkers te meten. Om deze enquêtes op te stellen en te verdelen, hebben we de volgende tips:

1. Gebruik wetenschappelijk onderbouwde enquêtes of vragenlijsten. Die bevatten vaak al de meest relevante vragen en ze bieden de meest betrouwbare uitkomsten.
2. Wil je zelf vragen opstellen? Verwerk in de enquête vragen over allerlei aspecten in het bedrijf. Denk aan vragen over de aard van het werk, de werkdruk, het salaris, de werk-privébalans, de arbeidsvoorwaarden, de carrièremogelijkheden, de bedrijfscultuur, de relaties met collega’s en leidinggevenden en nog veel meer andere factoren die invloed kunnen hebben op de betrokkenheid.
3. Je kunt per halfjaar of per jaar een enquête uitdelen. Korte enquêtes tussendoor verstrekken kan ook. Die heten ook wel ‘pulse enquêtes’ en ze zijn letterlijk bedoeld om de vinger aan de pols te houden. Pulse enquêtes zijn aan te raden als je snel trends wilt signaleren of als je problemen op tijd voor wilt zijn.

Hoe ziet een pulse-enquête eruit?
Een pulse-enquête bestaat meestal uit vijf tot tien vragen. Het kost een medewerker minder dan vijf minuten om deze vragenlijst in te vullen. Zelf ben je ook relatief weinig tijd kwijt om dit type enquête op te stellen en te analyseren. En zoals gezegd: de pulse-enquête is ideaal voor momentopnames. Zo zou een geschikt hoofdonderwerp kunnen zijn: wat vind je van de nieuwe werkwijze?

2. Eén-op-één gesprekken voeren

Door regelmatig een persoonlijk gesprek met je medewerker te voeren, leer je over zijn of haar gevoelens en ervaringen binnen de eigen rol en in het bedrijf. Hier zijn twee tips voor een informatief gesprek:

1. Luister goed naar de zorgen, de feedback en de suggesties van je medewerker.
2. Stel zelf open vragen. Gesloten vragen zijn vaak suggestief en zo krijg je geen eerlijk beeld van wat je medewerker echt denkt en voelt.

3. Groepsgesprekken voeren

Je kunt ook inzichtelijke gesprekken voeren met een hele groep of een heel team. In een uitwisseling tussen allerlei mensen kan er veel informatie naar boven komen drijven. Luister daarom goed naar elk groepslid en probeer alles wat er gezegd wordt in de juiste context te plaatsen. Je krijgt zo ook een ‘live’ beeld van ieders betrokkenheid.

4. Medewerkers observeren

Laat de leidinggevenden de teamleden observeren. Wie is altijd op tijd aanwezig of juist te laat? Wie neemt deel en ook draagt actief bij aan vergaderingen en projecten? Hoe gaat medewerker A met medewerker B om? Deel eventueel observatielijsten uit aan je leidinggevenden. Zo kunnen ze hun waarnemingen goed of juist beter bijhouden.

Pas wel op met conclusies trekken als je medewerkers laat observeren. Want waarom is die ene medewerker nooit aanwezig bij vergadering X? Misschien komt dat wel omdat deze medewerker veel te veel werk heeft en noodgedwongen prioriteiten moet stellen. Met alleen sec observaties kom je er dus niet.

5. Exit-interviews houden

Een exit-interview is een gesprek dat je met een vertrekkende medewerker voert. Je vraagt hem of haar dan naar hoe die het werken in jouw bedrijf heeft ervaren. Ook vraag je de medewerker waarom die vertrekt. De feedback van deze medewerker kan je helpen om zaken in je organisatie (verder) aan te pakken om de medewerkersbetrokkenheid te verbeteren.

6. Stay-interviews houden

Een ‘stay-interview’ is een gesprek dat je met een werknemer voert om te begrijpen waarom die voor je bedrijf blijft werken. Je leert zo over de motivaties en de (mate van) loyaliteit van deze werknemer. Net als bij het exitgesprek kan de feedback van de medewerker je helpen om de betrokkenheid van al je werknemers te vergroten.

Wat moet je doen na metingen en gesprekken?

Als je alle metingen dan wel gesprekken achter de rug hebt, is het tijd om orde op zaken te stellen. Wat ga je doen om de werknemersbetrokkenheid te bevorderen als die niet op orde blijkt te zijn? Hier een concreet voorbeeld:

1. Analyseer alle verzamelde data

Uit de metingen heb je data verkregen. Deze data ga je uitgebreid analyseren. Zo blijkt bijvoorbeeld dat 60% van je werknemers ontevreden is over de doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf.

2. Ga na op welke gebieden verbetering nodig is

Kennelijk is het niet best gesteld met de doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf. Maar misschien zijn er zelfs nog andere gebieden voor verbetering vatbaar. Zo kan het zijn dat je werknemers ook ontevreden zijn over de werkdruk.

3. Werk concrete actieplannen uit

Zijn er onvoldoende doorgroeimogelijkheden? Stel hiervoor een concreet actieplan op. Is de werkdruk te hoog? Maak hier ook een apart plan voor. Betrek relevante experts binnen of buiten je bedrijf om concrete acties in de plannen te zetten.

4. Communiceer naar je medewerkers over de enquête en de plannen

Laat je medewerkers weten wat de uitkomsten van je onderzoeken waren. Vertel ze ook over je plannen om zaken te verbeteren. Op deze manier laat je zien dat je hun meningen waardeert en dat je bereid bent om ze ervaringen aan te bieden die beter op hun wensen aansluiten. Zo verhoog je, op den duur, de medewerkersbetrokkenheid.

Wat zijn de voordelen van een hogere werknemersbetrokkenheid?

Een hogere werknemersbetrokkenheid leidt in veel gevallen tot deze voordelen:

1. Je werknemers voelen zich meer gewaardeerd en zijn gelukkig in hun functie.
2. Je werknemers werken mee aan manieren om de bedrijfsvoering te verbeteren.
3. Je werknemers worden productiever en blijven langer bij je bedrijf werken.

Op termijn leiden deze voordelen bij je werknemers naar nog meer voordelen:

1. Fijnere werkcultuur
2. Minder verzuim onder werknemers
3. Minder personeelsverloop
4. Tevredener klanten
5. Hogere omzet

Wat is het verschil tussen medewerkersbetrokkenheid en medewerkerstevredenheid?

Medewerkersbetrokkenheid en medewerkerstevredenheid hangen nauw samen. Toch kunnen er verschillen zijn. Een medewerker kan zich namelijk betrokken voelen, maar hij of zij hoeft niet per se ook tevreden te zijn over het bedrijf. Andersom is ook mogelijk: de medewerker is niet tevreden over (de gang van zaken in) het bedrijf, maar kan zich toch betrokken voelen.