Het Bedrijfscultuurmodel van Charles Handy

Wat zijn de vier cultuurtypen?

In zijn cultuurmodel maakt Charles B. Handy onderscheid in vier soorten bedrijfsculturen ofwel: de vier cultuurtypen. Handy’s uitgangspunt is dat de cultuur in een bedrijf wordt bepaald door hoe het bedrijf is georganiseerd. Dit wordt duidelijk in deze specifieke kenmerken van de vier culturen.

1. Taakcultuur

Ook wel: professionele cultuur

De organisatie is weinig hiërarchisch.
De communicatie is informeel.
De focus ligt op expertise en het leveren van kwaliteit.
Beslissingen ontstaan uit verschillende niveaus in de organisatie.
De medewerkers werken samen in teams. Iedereen kent elkaars expertise goed.
De verantwoordelijkheden en bevoegdheden liggen bij de medewerkers die het meest geschikt zijn om aan de taak te werken.
De medewerkers streven continu naar persoonlijke en professionele verbetering.
De leiding geeft veel ruimte voor feedback en voor (het uitwerken van) nieuwe ideeën.
De medewerkersbetrokkenheid is groot. Iedereen is gemotiveerd om goed werk af te leveren.

2. Machtscultuur

Ook wel: hiërarchische cultuur
Hiërarchie staat voorop.
Behoud van identiteit en traditie staan voorop.
Alleen de top van de organisatie bepaalt de koers.
Alleen de top van de organisatie neemt beslissingen.
Alles draait om de prestaties en de resultaten.
De kloof tussen de leiding en de medewerkers is groot.
De communicatie is eerder formeel dan informeel.
Ook de procedures zijn strak en formeel.
De sfeer is competitief.
Voordeel: een bedrijf kan in relatief korte tijd ver komen.
Nadeel: er is amper sprake van samenwerking of samenspraak. Het is een weinig flexibele cultuur voor werknemers en zo is er dus ook weinig ruimte voor verandering en innovatie.

Alles over vier cultuurtypen vind je terug in het boek Understanding Organizations van Charles Handy.

3. Rolcultuur

Ook wel: bureaucratische cultuur

Hiërarchie staat voorop.
De top van de organisatie bepaalt.
De focus ligt op het behalen van resultaten.
De organisatie hecht veel waarde aan stabiliteit en continuïteit.
De procedures zijn formeel en worden gezien als heel belangrijk.
De communicatie is ook formeel. Plannen hebben eerst officiële goedkeuring nodig.
Veranderingen worden alleen toegestaan als ze passen binnen de huidige structuur.
Alle rollen en verantwoordelijkheden zijn strak afgebakend.
De medewerkers zijn vaak specifiek opgeleid voor een bepaalde taak of functie. Het zijn experts.
Teamwerk en samenwerking komt weinig voor.
De focus ligt op continue verbetering van processen en procedures.
De focus ligt minder sterk op het voldoen aan de behoeften van de klant.

4. Persoonscultuur

Ook wel: ondersteunende cultuur

De organisatie is weinig tot niet hiërarchisch.
De organisatie streeft naar een veilige, harmonieuze en ondersteunende werkomgeving.
De organisatie hecht veel waarde aan feedback en open communicatie.
De werknemers en de leidinggevenden nemen samen beslissingen.
De medewerkers werken veel samen aan projecten in teams.
De medewerkers houden zich niet heel strikt aan regels of procedures.
De medewerkers krijgen alle ruimte om zichzelf te ontwikkelen.
Leidinggevenden treden op als coaches van werknemers.

Welke bedrijfsculturen die Handy noemt, zijn goed?

Geen van de vier cultuurtypen is ‘goed’ of ‘slecht’. Geen enkel bedrijf is namelijk hetzelfde, al neigen veel bedrijven tegenwoordig wel veel naar een flexibel en persoonsgericht management (denk aan het Agile-gedachtegoed en aan Lean Management).

Je bedrijfscultuur kan zelfs een combinatie zijn van elementen uit de vier cultuurtypen. Zie deze typen daarom vooral als een leidraad om (delen uit) je eigen bedrijfscultuur te herkennen en te begrijpen

Op het model van Handy is ook zeker kritiek. Veel bedrijfsculturen steken namelijk vrij complex in elkaar en zijn dus niet in standaardlijstjes te beschrijven. Het model is ook enkel gebaseerd op bedrijfsculturen in westerse landen.

Hoe gebruik je het cultuurmodel van Handy?

Je kunt het cultuurmodel van Handy voor verschillende analyses gebruiken. In de eerste plaats helpen de vier cultuurtypen je om je huidige bedrijfscultuur te begrijpen en/of in kaart te brengen. En zodra je alle ins en outs van je bedrijfscultuur kent, komen er nog meer mogelijkheden aan bod. Dit zijn ze:

Recruitment - Dankzij je (vernieuwde) kennis over je bedrijfscultuur, kun je specifieke selectiecriteria opstellen. Wat voor werknemers passen goed in deze cultuur? En wat kan deze cultuur hen precies bieden?
Cultuurverandering - In je organisatie is er misschien sprake van een negatieve bedrijfscultuur. Door je bedrijfscultuur opnieuw te analyseren en te beoordelen, kun je strategieën bedenken om de problemen op te lossen. Bekijk hiervoor de adviezen in: Negatieve Bedrijfscultuur veranderen: hoe doe je dat?
Veranderingsmanagement - Een bedrijf kan veel veranderingen meemaken. Denk aan veranderingen in werkprocessen, een fusie of een reorganisatie. Heb je je eigen bedrijfscultuur goed in beeld? Je kunt dan onderzoeken hoe je veranderingen op deze cultuur kunt afstemmen. Bovendien kun je achterhalen hoe je weerstand tegen veranderingen kunt minimaliseren.
Leiderschapsontwikkeling - Bij bepaalde bedrijfsculturen horen bepaalde leiderschapsstijlen. Als je weet wat voor cultuur er in jouw organisatie heerst, kun je ook weten wat voor type leider(s) hier bij passen. Het kan ook zijn dat je gaat begrijpen hoe je mensen (intern) kunt trainen tot geschikte leiders.

Inhoud

Wat zijn de vier cultuurtypen?

1. Taakcultuur

2. Machtscultuur

3. Rolcultuur

4. Persoonscultuur

Welke bedrijfsculturen die Handy noemt, zijn goed?

Hoe gebruik je het cultuurmodel van Handy?

De Eigenschappen van een Developer Cultuur

De Eigenschappen van een Start-up Cultuur

De Eigenschappen van een Scale-up Cultuur

De Eigenschappen van een Resultaatgerichte Bedrijfscultuur

De Eigenschappen van een Procesgerichte Bedrijfscultuur

De Eigenschappen van een Ondernemende Bedrijfscultuur