De Eigenschappen van een Adhocratiecultuur

Wat is een adhocratiecultuur?

De adhocratiecultuur is een van de vier cultuurtypen uit het Competing Values Framework (het OCAI-model) van Quinn en Cameron. In deze bedrijfscultuur staat klantgerichtheid hoog in het vaandel.

Eigenschappen van een adhocratiecultuur

In een adhocratiecultuur wordt een agile manier van werken gezien als dé manier om klantgericht en innovatief te werken. Dat vertaalt zich in deze eigenschappen:

Zelfsturing

In een agile omgeving werken mensen voornamelijk op projectbasis. Een team bestaat meestal uit medewerkers met elk een eigen specialisatie. Door hun expertise en ervaring kunnen deze medewerkers zichzelf sturen, waardoor dus zelfsturende teams ontstaan.

Samenwerking

Met elkaar samenwerken is cruciaal in een adhocratiecultuur. Want zoals gezegd: teamwerk komt vaak voor in een adhocratisch bedrijf. Door een goede samenwerking vergroot je het onderlinge vertrouwen en de bereidheid om elkaar te helpen. Dit leidt tot betere prestaties en sterke(re) resultaten.

Eigen verantwoordelijkheid

Elk teamlid is ergens in gespecialiseerd. Hij of zij krijgt daarom een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap.

Diversiteit

Bedrijven met een adhocratiecultuur hechten veel waarde aan diversiteit. Een team bestaat dus idealiter uit medewerkers met verschillende ervaringen, talenten en achtergronden. De gedachte hierachter is dat je door diversiteit de kansen vergroot dat er (originele) oplossingen bedacht worden.

Flexibiliteit

Agile betekent letterlijk wendbaarheid of behendigheid. Dit houdt in dat medewerkers (en dus ook complete teams) zich snel en proactief moeten kunnen aanpassen aan (markt)veranderingen.

Continue verbetering

Medewerkers worden gestimuleerd om zichzelf en hun prestaties continu te verbeteren. Alleen zo kunnen ze meegaan met, bijvoorbeeld, trends en ontwikkelingen in de markt waarin hun bedrijf actief is.

Open communicatie

Door open communicatie schep je vertrouwen tussen medewerkers onderling. Iedereen voelt zich dan vrij om de eigen gedachten en gevoelens te delen. Samenwerkingen kunnen hierdoor sterker worden.

Korte lijntjes

Korte lijntjes zorgen tegelijkertijd voor een snellere communicatie. Eventuele problemen kunnen zo sneller opgelost worden en dat bevordert de efficiëntie in een organisatie.

Innovatie en creativiteit

In een adhocratiecultuur streeft een bedrijf ernaar om innovatieve producten en diensten te creëren. Spoor medewerkers daarom aan om creatieve ideeën te bedenken en daarmee te experimenteren. Ze mogen hierbij out-of-the-box denken en (redelijke) risico’s nemen.

Sterke focus op de klantwens

De medewerkers luisteren voortdurend naar de wensen van de klant. Een product of dienst moet namelijk precies voldoen aan wat de klant vraagt. Eventueel moeten processen hier tussentijds op aangepast worden. Alleen zo kan er klantwaarde ontstaan en kan een bedrijf dus ook relevant blijven.

Wat zijn de mindere eigenschappen van een adhocratiecultuur?

Om een adhocratiecultuur effectief te laten zijn, is het belangrijk dat je ook een goed beeld hebt van de valkuilen van deze cultuur. Dit zijn ze:

Te veel flexibiliteit

Te veel flexibiliteit kan ertoe leiden dat medewerkers de vaste regels en structuren gaan negeren. Hierdoor loop je het risico dat bepaalde processen alsnog niet goed verlopen.

Ongelijkheid in invloed

In een bedrijfscultuur waarin de mens (medewerker en klant) centraal staat, kan de focus te sterk komen te liggen op de persoonlijke relaties tussen medewerkers. Dit kan nadelig zijn voor, onder meer, de besluitvorming in het bedrijf.

• Een voorbeeld: iemand neemt een besluit en anderen nemen dit besluit klakkeloos aan, omdat degene die het heeft voorgesteld nu eenmaal populair en charismatisch is.

Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden

Als je de verantwoordelijkheden van je medewerkers niet goed afbakent, kan er bij hen verwarring ontstaan over wie ergens verantwoordelijk voor is. Hierdoor kan de snelheid (en dus ook de efficiëntie) van processen afnemen.

Weerstand tegen veranderingen

Als er een verandering in aantocht is, moet je je medewerkers goed informeren over het nut van deze verandering. Doe je dit niet, dan loop je het risico op (veel) weerstand.

• Een voorbeeld: medewerkers die gewend zijn aan traditionele bedrijfsculturen vinden het vaak lastig om (snelle) veranderingen te omarmen. Andersom geldt ook: medewerkers die gewend zijn aan flexibele bedrijfsculturen zullen eerder geneigd zijn om zich te verzetten tegen de implementatie van vaste regels of procedures.

Te hoge (werk)druk

Medewerkers kunnen een te hoge (werk)druk voelen in een cultuur waar de nadruk sterk ligt op innovatie en continue verbetering. Sommige medewerkers doen daarom misschien meer dan wat er eigenlijk van hen gevraagd wordt. Uitval door stress of zelfs door een burn-out is dan helaas niet helemaal uit te sluiten.

Beperkte visie voor de lange termijn

In een adhocratiecultuur gaat veel, zo niet de meeste, energie uit naar aanpassingen voor op de korte termijn. Denk aan een bedrijf dat telkens moet ingaan op trends die maar een paar maanden of een jaar standhouden. De aandacht voor doelen op de lange termijn kan zo steeds meer verslappen en dat kan het bestaan van het bedrijf in gevaar brengen.