Beheers de 7 stappen van de Candidate Journey

Werkzoekenden kun je in veel opzichten vergelijken met klanten. Ze oriënteren zich op een product (de vacature) en overwegen of ze zich laten overhalen tot een koop (een sollicitatie). Het is van groot belang om die hele ervaring zo soepel mogelijk te laten verlopen. Wie hier steken laat vallen, kan erop rekenen dat geïnteresseerde kandidaten het laten afweten. Daarom duiken we in dit artikel dieper in de candidate journey (kandidaatreis).

De zeven fases

Ieder contact dat werkzoekenden met je bedrijf hebben, is een kans om indruk op ze te maken of ze teleur te stellen. Daarom is de candidate journey zo belangrijk. Deze bestaat uit zeven fases. Laten we ze eens afgaan.

1. Oriëntatie

Iedere werkzoekende begint met oriënteren. Ze nemen eens een kijkje op een vacaturesite of houden de werkenbij-pagina in de gaten van bedrijven. De eerste indruk is alles. Staan er geen tik- en spelfouten in de vacature? Werken alle webpagina’s naar behoren? Heeft het bedrijf een prettige uitstraling? Is alle informatie makkelijk vindbaar? Je wil de oriëntatiefase zo makkelijk en verleidelijk mogelijk maken.

2. Overweging

Als de eerste indruk in orde is, begint de overweging. Zien ze zichzelf hier werken? Spreken de arbeidsvoorwaarden ze aan? Misschien willen ze eerst meer informatie opvragen voordat ze een keuze maken. Zorg dus dat kandidaten eenvoudig met je in contact kunnen komen.

3. Interesse

Bingo! De interesse is gewekt. Nu is het zaak om die interesse vast te houden. Maak het sollicitatieproces niet nodeloos ingewikkeld. Niemand wil op 10 knoppen moeten drukken voordat ze eindelijk kunnen solliciteren.

4. Aanmelding

Nadat ze zich hebben aangemeld, is één ding belangrijk: duidelijkheid. Wanneer kunnen ze een antwoord verwachten? Bij wie kunnen ze terecht als ze niks horen? Stuur daarom altijd een bevestiging van de aanmelding met daarin de relevante informatie.

5. Selectie

Weet je wie wil selecteren voor een sollicitatiegesprek? Stuur dan een bericht in de tone of voice die past bij jouw bedrijf. Dat kan heel zakelijk zijn, maar ook wat losser. Als je maar geen tik- of spelfouten maakt.

Denk er ook aan om iedereen die niet geselecteerd is een persoonlijk bericht te sturen. Ook dát zijn klanten die je netjes moet behandelen. Het is slecht voor je werkgeversimago om niks van je te laten horen.

6. Inhuren

De sollicitatiegesprekken zitten erop. Je belt iedereen, ook degenen die het niet geworden zijn. Iemand afwijzen met een e-mail is not done. Je moet ook openstaan voor vragen van de afgevallen kandidaten. De medewerker die het wel geworden is, feliciteer je met zijn nieuwe baan. Je zorgt er ook voor dat de onderhandelingen niet onnodig lang duren en het contract snel en foutloos wordt opgestuurd.

7. Onboarding

Het is één van de meest vergeten stappen in de candidate journey: het onboardingstraject. Zorg ervoor dat alles netjes in orde is op de eerste werkdag. De werkmaterialen moeten klaarliggen, of dat nu gereedschap is of een laptop. E-mailadressen en andere accounts zijn al aangemaakt. Iedereen is op de hoogte van zijn of haar komst. Er liggen (digitale) documenten klaar om te lezen. Kortom: de nieuwe medewerker moet zich direct welkom voelen.

Is de onboarding niet op orde? Reken maar dat de werknemer daar iets van vindt. Het is een ontzettend slechte start van de samenwerking.

Recruitment(marketing) inzetten

Als laatste willen we nog even kort iets over recruitment(marketing) zeggen. Wees je ervan bewust dat een groot deel van de mensen niet actief op zoek is naar een baan, maar wél openstaat voor een nieuwe uitdaging. Neem als bedrijf dus zelf het voortouw en zorg dat je vacatures op verschillende plekken opduiken. Van jobboards tot sociale media.

Ook met een goeie Employer Branding kun je passief werkzoekenden bereiken. Recruitmentmarketeers zijn gespecialiseerd in de werkgever op alle mogelijke manieren op de kaart zetten. Dat ene talent kan zomaar aanslaan op een sociale-mediapost of een andere uiting.