Employer Branding: 5 Valkuilen om te vermijden

Want, wist je dat fouten bij employer branding dubbele effecten hebben? Je trekt namelijk niet de mensen aan die je graag bij je organisatie zou halen. En op de lange termijn straalt het negatief af op het werkgeversmerk, dus loop je bovendien het risico dat bestaande medewerkers zich er niet meer zo thuis voelen. Zorg daarom dat je de veelgemaakte fouten bij employer branding voorkomt.

Waarom helpt het om de valkuilen van employer branding te herkennen?

Employer branding biedt enorme kansen, dankzij een sterk(er) werkgeversmerk. Maar, er liggen aan de andere kant ook een aantal valkuilen op de loer. Als je meer nieuw talent wilt aantrekken en medewerkers langer wilt behouden vraagt dat om gerichte aandacht. Voor de branding als werkgever en voor het merk dat je creëert.

Zorg daarom dat je de veelvoorkomende fouten bij employer branding herkent. Soms zijn die fouten heel subtiel, maar worden daardoor nooit de doelen bereikt. Houd er bovendien rekening mee dat die fouten op de korte termijn tot minder kandidaten leiden. En dat je op de lange termijn risico loopt met de medewerkers die al bij je werken.

5 veelgemaakte fouten bij employer branding

Wat zijn de veelgemaakte fouten en hoe kun je de valuilen en missers herkennen? Wij leggen het je uit. We beginnen steeds met wat je vooral niet moet doen, om je vervolgens uit te leggen hoe het beter kan.

Miscommunicatie en onrealistische beloften

Natuurlijk zou je het liefst beschrijven hoe fijn het er werken is, welke geweldige arbeidsvoorwaarden er gelden en hoe goed de groeimogelijkheden zijn. Maar, dat werkt pas als je het daadwerkelijk kunt waarmaken. Tot die tijd is het simpelweg miscommunicatie en doe je onrealistische beloften.

Dat is schadelijk, omdat je de employer branding niet kunt waarmaken. Dat leidt tot teleurstellingen bij nieuwe werknemers. Vervolgens krijg je te maken met een hoger verloop of eventuele negatieve reviews of ervaringen. Je loopt daardoor het risico dat het werkgeversmerk beschadigd raakt.

Je kunt bijvoorbeeld denken aan deze veelgemaakte fouten:

• Bedrijfscultuur: beschrijven van een cultuur van teamwork en innovatie terwijl de werkelijke werkomgeving juist competitief is.
• Arbeidsvoorwaarden: flexibele werktijden of thuiswerkmogelijkheden beloven, die in de praktijk niet waar worden gemaakt.
• Groeimogelijkheden: onrealistische promotiekansen en ontwikkelingsprogramma's schetsen die niet bestaan of niet toegankelijk zijn voor de meeste werknemers.

Wil je het beter doen? Geef een eerlijke weergave van de bedrijfscultuur. Vraag bijvoorbeeld medewerkers hoe ze de cultuur ervaren en deel hun ervaringen. Of beter nog, laat het medewerkers zelf vertellen in blogs en in video's.

Beschrijf daarnaast eerlijk de arbeidsvoorwaarden, en doe dat bovendien consistent op de website, via social media en via andere kanalen. Wees verder eerlijk over de groeimogelijkheden (en beperkingen). Beschrijf bijvoorbeeld het pad dat een aantal medewerkers heeft bewandeld.

Gebrek aan authenticiteit

Het heeft geen zin om clichés en vage slogans te gebruiken, zoals 'we value our employees'. Het zegt namelijk niets, net als 'join our dynamic team'. Ook stockphoto's van lachende mensen die medewerkers zouden moeten zijn wekken waarschijnlijk vooral argwaan bij kandidaten. Je creëert de verkeerde verwachtingen of komt onprofessioneel over.

Wil je het beter doen? Analyseer de bedrijfscultuur en probeer in de kern te bepalen wat de organisatie bijzonder maakt. Je kunt denken aan flexibele werktijden, een sterke focus op professionele ontwikkeling of de informele werksfeer.

Verzamel de ervaringen van medewerkers, als het gaat om die thema's. Maak er bovendien eigen beelden van, bijvoorbeeld foto's en video's. Accepteer dat niet alles perfect is, om een gebalanceerd en eerlijk verhaal te vertellen.

Een slechte Candidate Experience

Heel schadelijk voor de employer branding is het als je de Candidate Experience verwaarloost. Besteed veel aandacht aan de ervaring die kandidaten hebben, als ze bij jouw organisatie solliciteren. De kans is groot dat die ervaring leidend is voor de wijze waarop kandidaten jouw werkgeversmerk waarderen. En er met anderen over praten.

Typische frustraties ontstaan door bijvoorbeeld:

• Lange wachttijden voor een reactie op sollicitaties.
• Onprofessionele of onpersoonlijke communicatie.
• Gebrek aan duidelijke informatie over de sollicitatieprocedure.
• Onaangename ervaringen tijdens sollicitatiegesprekken.
• Geen feedback na het sollicitatieproces.

Wil je het beter doen? Communiceer helder met kandidaten, al tijdens de eerste gesprekken die je met elkaar plant. Reageer snel op vragen en stuur een ontvangstbevestiging als jullie een afspraak maken. Stel een automatische reminder in, bijvoorbeeld een dag of een uur voor het gesprek.

Probeer de communicatie met kandidaten bovendien te personaliseren. Als je respectvol bent en aandacht toont maakt dat een enorm verschil ten opzichte van de standaard geautomatiseerde processen.

Onvoldoende aandacht voor werknemerstevredenheid

Het is een klassieke fout om de tevredenheid onder medewerkers over het hoofd te zien. Natuurlijk wil je nieuw talent aantrekken, maar het is minstens zo belangrijk om bestaand talent te behouden. Investeer daarom niet alleen in een marketingcampagne voor het publieke imago, maar ook in de tevredenheid onder huidige werknemers.

Doe je dat niet? Dan loop je het risico op:

• Hoge verlooppercentages: je dweilt met de kraan open, omdat medewerkers snel weer vertrekken nadat je ze hebt aangenomen.
• Negatieve mond-tot-mond-reclame: de negativiteit kan zich daardoor als een olievlek verspreiden.
• Lagere productiviteit: medewerkers raken minder gemotiveerd als ze niet tevreden zijn.

Wil je het beter doen? Luister dan naar medewerkers en bied ze bijvoorbeeld flexibele werkuren of thuiswerkmogelijkheden, als ze dat willen. Vraag ze naar hun idee van een gezonde werkcultuur, op basis van respect, inclusiviteit en samenwerking. Door het samen te doen bewijs je dat je aandacht hebt voor wie er al bij je werkt.

Geen monitoring, evaluatie en aanpassing

Zelfs de beste strategie vraagt op termijn om bijsturen. Of op z'n minst om een evaluatie, om na te gaan of het allemaal nog goed gaat. Wie niet monitort komt vroeg of laat in de problemen, omdat de wereld om ons heen blijvend verandert.

Verzamel regelmatige feedback, bijvoorbeeld van medewerkers. Voer bovendien exitgesprekken, om na te gaan wat medewerkers heeft doen besluiten om weg te gaan. Houd op die manier een vinger aan de pols. Zo maak je de cirkel compleet, omdat je op basis van die inzichten weer aan de slag kunt met de verbetering van jouw strategie voor employer branding.