Wat zijn de Voor- en Nadelen van een Talentenjacht

Om te beginnen valt een talentenjacht op, dus trek je daarmee de aandacht. Aan de andere kant kennen de talentenjachten zowel voordelen als nadelen. Zorg ervoor dat je de voors en tegens kent, om te bepalen of deze vorm geschikt is om het personeel te werven dat je zoekt.

Wat is een talentenjacht?

Tijdens een talentenjacht ga je binnen een evenement of programma op zoek naar uitzonderlijke talenten binnen een specifieke sector. Je organiseert bijvoorbeeld een competitie, workshop, hackathon of auditie waarbij kandidaten hun vaardigheden kunnen demonstreren.

Vooral organisaties die de beste talenten of meer veelbelovende kandidaten zoeken organiseren talentenjachten. Dat zijn zowel bedrijven als instellingen en overheden. Het concept is overgewaaid uit de entertainmentindustrie, maar kan met de juiste insteek ook binnen het zakenleven heel waardevol zijn. Vooral binnen marketing, design, technologie en consultancy is het een gangbaar wervingskanaal.

Voorbeelden van talentenjachten bij organisaties

• Google Code Jam
  Google organiseert een jaarlijkse programmeerwedstrijd. Er doen talenten van over de hele wereld aan mee. Zij maken kans op een stage of een aangeboden baan, als ze indruk weten te maken tijdens de talentenjacht.
• P&G CEO Challenge door Proctor & Gamble
  Proctor & Gamble organiseert een wereldwijde competitie, specifiek om studenten uit te dagen. Zij moeten een strategische businesscase oplossen. Zo identificeert P&G jong talent, om in een later stadium aan te trekken.
• Deloitte Innovation Challenge-hackathon
  Deloitte organiseer hackathons zoals de Innovation Challenge. Het doel is om frisse ideeën en innovatieve oplossingen te verzamelen. Zo trekt het bedrijf creatieve denkers en probleemoplossers aan, die goed passen bij de bedrijfscultuur.

Wat zijn de voordelen van personeel werven met een talentenjacht?

Unieke talenten aantrekken

Een goede talentenjacht trekt unieke talenten aan, die anders misschien over het hoofd werden gezien. Dat werkt twee kanten op:

• Tijdens een competitie komt het beste talent bovendrijven. Organisaties hoeven geen traditionele sollicitatieprocedure in te zetten om te bepalen wie het best geschikt is voor een vacature.
• De beste talenten melden zich vaak niet aan voor traditionele vacatures. Zij zijn niet actief op zoek naar een baan, maar willen graag uitgedaagd worden en doen daarom mee aan de talentenjachten.

Een voorbeeld van een talentenjacht die uniek talent oplevert is de L’Oréal Brandstorm. Het merk heeft met een internationaal innovatiespel al talloze marketing- en managementtalenten aan zich weten te binden. Die werken nu op strategische posities bij L’Oréal en andere internationale organisaties.

Sterke employer branding

De talentenjacht om personeel te werven heeft ondertussen een indirect ander voordeel. De evenementen zijn goed geschikt als employer branding, dus om het werkgeversmerk verder te ontwikkelen. Alleen al de focus op het unieke talent zegt iets over waar het bedrijf graag mee werkt. Bovendien kunnen de evenementen media-aandacht genereren. Vooral grote organisaties zoals Microsoft en IBM trekken de aandacht. Op social media krijgen meer bedrijven deze aandacht, als ze een unieke talentenjacht lanceren.

Overbrengen van bedrijfscultuur

Ten slotte helpen de talentenjachten om op een subtiele wijze de bedrijfscultuur over te brengen. Dat geldt vanuit de organisatie naar de talenten die meedoen, net als naar de medewerkers onderling. De organisatie van een talentenjacht vraagt veel inzet, ook van de eigen medewerkers. Zij raken meer vertrouwt met de bedrijfscultuur, vooral als ze nog niet zo lang voor het bedrijf werken.

Wat zijn de nadelen van personeel werven met een talentenjacht?

Houd aan de andere kant rekening met de nadelen van personeel werven met een talentenjacht. In de eerste plaats leidt het tot hoge kosten. Je betaalt kosten voor de locatie, technische apparatuur, de catering en promotiemateriaal. Wil je bovendien een externe expert of juryleden inhuren? Ook daar zijn kosten aan verbonden. Daarnaast kosten de talentenjachten veel tijd, vooral bij het management en de HR-afdeling.

Een ander belangrijk nadeel van talentenjachten is het risico op een subjectieve beoordeling en vooringenomenheid. Medewerkers die talent moeten beoordelen hebben onbewuste voorkeuren voor geslacht, leeftijd, etniciteit en achtergrond, zelfs als ze daar rekening mee proberen te houden. Een talentenjacht kan daardoor leiden tot een homogeen personeelsbestand. Daarbij gaan de medewerkers steeds meer op elkaar lijken, dus is er minder sprake van diversiteit.

3 tips voor de perfecte talentenjacht

Wil je een geslaagde talentenjacht organiseren om personeel te werven? Dit zijn drie tips om de kans op succes te verhogen:

• Stel duidelijke criteria op
  Begin met duidelijke criteria, voor de talentenjacht. Communiceer bijvoorbeeld welke vaardigheden en kwaliteiten je zoekt. Gebruik bij voorkeur een gestandaardiseerde beoordelingsmethode, om minder last te hebben van subjectiviteit. Je kunt bijvoorbeeld competentiegerichte interviewvragen stellen, Situational Judgement Tests (SJT) gebruiken, psychometrische tests gebruiken of gedrag-gebaseerde beoordelingsschalen (BARS) toepassen.
• Steek voldoende tijd en energie in de promotie
  Om de juiste doelgroep te bereiken is het belangrijk om voldoende tijd en moeite in de promotie te steken. Gebruik zowel social media, de eigen bedrijfswebsite en een aantal professionele netwerken om de talentenjacht aan te kondigen. Probeer samen te werken met partners en bijvoorbeeld influencers met een groot bereik. Het helpt als je bijvoorbeeld video's, blogs en testimonials van eerdere deelnemers publiceert.
• Bied ondersteuning en nazorg
  Is de talentenjacht achter de rug? Bied voldoende nazorg aan de winnaars en andere interessante kandidaten. Het kost tijd om ze aan de bedrijfscultuur te laten wennen, als ze ervoor kiezen om voor de organisatie te gaan werken. Wijs ze bijvoorbeeld een mentor of een buddy toe. Die kan de nieuwe medewerkers ondersteunen bij hun kennismaking. Organiseer vervolgens regelmatige evaluatiegesprekken. Zo houd je een vinger aan de pols bij hun ontwikkeling en integratie in de organisatie.

Hoe verschilt de talentenjacht van andere wervingskanalen?

De talentenjacht is een creatieve manier om personeel te werven. Houd er rekening mee dat de methode veel minder structuur biedt dan je van een traditionele sollicitatie gewend bent. Bovendien is het een tijdrovende manier om nieuw talent aan je te binden. Hier staat tegenover dat je mogelijk uniek talent vindt en werkt aan het employer brand.

Zou je online werven, via jobboards zoals Indeed of platformen zoals LinkedIn? Dan heb je makkelijker een breder bereik, om efficiënter kandidaten aan je te binden. Andersom is de kans groot dat je het unieke talent niet vindt, omdat die niet actief op zoek zijn naar een specifieke baan. Die zoeken een uitdaging, dus komen waarschijnlijk vooral af op de talentenjacht die je organiseert.