Candidate Persona: hoe bepaal je de ideale Kandidaat?

Zo makkelijk is het in de praktijk niet, maar het is wel de beste manier om doelgericht te zoeken. Dus worstel je als HR-professional, recruiter of bedrijfsleider met het aannemen van de juiste talenten? Het bepalen van de ideale kandidaat aan de hand van een Candidate Persona kan je helpen.

Wij leggen je uit wat een Candidate Persona is, hoe je die opstelt en hoe andere bedrijven daar gebruik van maken. Aan de hand van een handig stappenplan ga je er in 4 stappen zelf mee aan de slag.

Wat is een Candidate Persona?

De Candidate Persona is een gedetailleerd maar fictief profiel van de ideale kandidaat voor een functie. Je verzamelt gegevens uit interne en externe bronnen, om vast te stellen wat deze kandidaat kenmerkt en beschrijft.

Het concept is afgeleid van een ‘buyer persona’, zoals dat in de marketingwereld al veel langer gebruikelijk is. Dat is het profiel van de ideale klant, om op basis daarvan gerichte marketingcampagnes te ontwikkelen.

5 belangrijke kenmerken van de ideale kandidaat

• Demografische gegevens
  Stel bijvoorbeeld vast wat de ideale leeftijd van een kandidaat is, om daar het communicatiekanaal en de -stijl op af te stemmen. Jongere kandidaten geven bijvoorbeeld de voorkeur aan digitale communicatie. Bepaal daarnaast voor de Candidate Persona waar diegene zich geografisch bevindt, vooral als thuiswerken geen optie is.
• Professionele achtergrond
  Stel vast welke professionele ervaring je zoekt, zowel in jaren als in een specifieke rol. Voeg daar de ideale opleiding aan toe, zoals een achtergrond in statistiek, wiskunde of informatica als je zoekt naar een data-analist. Beschrijf ten slotte een aantal concrete vaardigheden, die belangrijk zijn voor de rol waarvoor je een kandidaat zoekt.
• Persoonlijkheidskenmerken
  Bepaal de persoonlijkheidskenmerken die belangrijk zijn. Het is bijvoorbeeld wenselijk dat een salesmanager assertief, sociaal en overtuigend is. Andersom zijn diverse soft skills belangrijk, zoals vaardigheden in communicatie, teamwork en probleemoplossend vermogen. Focus bijvoorbeeld op empathie en stressbestendigheid.
• Carrièredoelen en motivaties
  Welke doelen heeft de ideale kandidaat, bijvoorbeeld vanuit de ambitie om een team te leiden? Of om te groeien binnen het bedrijf? Beschrijf de motivaties van de ideale kandidaat, zowel qua ontwikkeling als wanneer het gaat om het salaris en om de werk-privé-balans.
• Culturele fit
  Bedenk ten slotte welke culturele fit je belangrijk vindt. Past de kandidaat bijvoorbeeld goed in een informele en open cultuur? Of vindt de ideale kandidaat duurzaamheid belangrijk, net als maatschappelijk verantwoord ondernemen?

Voorbeeld van een Candidate Persona

• Naam: Frits Jansen
• Leeftijd: 30 jaar
• Locatie: Amsterdam
• Opleiding: Bachelor in informatica
• Professionele ervaring: 5 jaar ervaring als softwareontwikkelaar in een middelgroot tech-bedrijf
• Vaardigheden: expertise in JavaScript, Python, en Agile-methodes
• Persoonlijkheidskenmerken: analytisch, probleemoplossend, teamspeler
• Carrièredoelen: groei in een dynamische en innovatieve omgeving, bijdragen aan open-source projecten
• Culturele Fit: waardering voor een informele en flexibele werkomgeving, focus op continu leren en ontwikkelen

Stappenplan: in 4 stappen een Candidate Persona bepalen

Gebruik dit stappenplan om de Candidate Persona te bepalen, dus de ideale kandidaat voor een functie. Gebruik de persona vervolgens als een leidraad of benchmark, om kandidaten die zich aanmelden te beoordelen.

1. Onderzoek en data verzamelen

Begin met het verzamelen van diepgaande kwalitatieve data. Interview bijvoorbeeld huidige werknemers, managers, HR-professionals of kandidaten die bijna zijn aangenomen maar net niet voldeden.

Vraag ze bijvoorbeeld:

• Wat motiveert je in je werk?
• Welke vaardigheden en ervaringen beschouw je als belangrijk voor je functie?
• Wat zijn je carrièredoelen op korte en lange termijn?
• Hoe zou je de bedrijfscultuur beschrijven?

Vul de data aan met enquêtes, waarin je gericht kwantitatieve data verzamelt. Doe dat bij voorkeur doorlopend, om trends en patronen te herkennen. Verstuur e-mails of gebruik de interne communicatiesystemen om data op te halen.

Vraag bijvoorbeeld:

• Wat is je opleidingsniveau?
• Hoeveel jaren ervaring heb je in deze sector?
• Welke vaardigheden gebruik je dagelijks?
• Wat zijn de grootste uitdagingen in je functie?

2. Huidige top-performers analyseren

Analyseer vervolgens de huidige top-performers binnen de organisatie. Gebruik prestatiebeoordelingen, KPI’s en feedback van managers. Verzamel bijvoorbeeld data over de ervaring, opleiding, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken van de medewerkers die het goed doen.

3. Persona-profielen opstellen

Stel de Persona-profielen samen, op basis van alle verzamelde informatie.

Ga bijvoorbeeld uit van:

• Demografische informatie: leeftijd, geslacht, locatie, opleidingsniveau.
• Professionele achtergrond: werkervaring, sectoren, voorgaande functies.
• Vaardigheden: belangrijke hard en soft skills.
• Persoonlijkheidskenmerken: belangrijke persoonlijkheidskenmerken en werkstijlen.
• Motivaties en doelen: carrièredoelen, persoonlijke drijfveren, voorkeuren in werkomgeving.

Werk de Candidate Persona uit in tekst. Vul dat aan met een (stock)foto, grafieken, diagrammen en meer visuele informatie. Houd het op die manier duidelijk en overzichtelijk.

4. Candidate Persona’s integreren in de werving

Optimaliseer vervolgens de vacatureteksten, aan de hand van de nieuwe Candidate Persona. Focus op het taalgebruik en de belangrijke kenmerken.

Pas ook de wervingsstrategie eventueel aan, door andere kanalen te kiezen en de communicatie daarop af te stemmen. Of personaliseer de sollicitatiegesprekken. Stel andere vragen en pas eventueel de criteria voor de evaluatie aan. Verwerk de inzichten ten slotte in de onboarding en de feedback op kandidaten, om ze te beoordelen aan de hand van de gestelde voorkeuren.