Hoe analyseer en evalueer je een CV van een Kandidaat?

Stap 1. Presentatie analyseren

Een goed verzorgd en compleet cv geeft een professionele indruk. Een onverzorgd, incompleet cv geeft blijk van het tegendeel. Je kijkt daarom eerst naar de algehele presentatie van het cv. Belangrijke punten zijn dan:

• Is de opbouw overzichtelijk?
• Staan alle relevante onderdelen erin?
• Staan er geen spel- of taalfouten in?

Passen de toon en stijl in het hele cv ook enigszins bij het bedrijf? Vaak zeggen toon en stijl al iets over de ambities en de persoonlijkheid van de sollicitant.

Stap 2. Hoofdgegevens scannen

Check nu de algemene gegevens in het cv. Kijk naar de naam en naar een eventuele foto. Spoor ook de huidige functie en werkgever van de kandidaat op. Heeft hij of zij op dit moment geen baan, dan kijk je naar de laatst verrichtte functie.

Stap 3. Werkervaring analyseren

Sluiten eerdere werkervaringen aan op de functie waar de kandidaat nu op solliciteert? Je bekijkt per werkervaring wat de kandidaat precies heeft gedaan.

Neem vooral eventueel genoemde projecten onder de loep met deze vragen:

1. Wat was de rol van de kandidaat in een project?
2. Welke resultaten zijn in deze projecten behaald? Wat heeft de kandidaat hier precies voor gedaan?
3. Bestaat er documentatie van een project met daarin meetbare resultaten?
4. Kan en wil de kandidaat deze documentatie tonen?

Kijk ook of de kandidaat een bepaalde groei heeft doorgemaakt door de werkervaringen heen. Wat heeft de kandidaat zoal geleerd dat hij of zij nu in deze functie kan toepassen?

Kom je carrièreswitches tegen?

Carrièreswitches op een cv geven vaak een interessante opening voor een gesprek over de drijfveren van een kandidaat. Waarom besloot die tot een overstap? Vraag de kandidaat naar de reden als die reden niet of matig uitgelegd staat in het cv of in de motivatiebrief. Je wilt er immers van op aan kunnen dat hij of zij niet toch snel weer van baan switcht als die eenmaal bij je in dienst is.

Kom je gaten tegen in de werkgeschiedenis?

Een gat in de werkgeschiedenis hoeft nog niet te betekenen dat een kandidaat niet gemotiveerd genoeg was om te werken. Iemand kan een keer veel moeite hebben gehad om een (nieuwe) baan te vinden. Of iemand kan door persoonlijke omstandigheden tijdelijk zijn uitgevallen. Trek dus niet meteen conclusies, maar bewaar je vragen hierover voor het gesprek met de kandidaat.

Stap 4. Opleiding(en) analyseren

Heeft de kandidaat de juiste opleiding(en) of cursussen gevolgd? Voor sommige functies is dit belangrijker dan voor andere. Voor medische functies bijvoorbeeld, is het erg belangrijk dat de kandidaat de juiste opleiding(en) heeft gevolgd en de juiste diploma’s heeft behaald bij daarvoor geaccrediteerde opleiders. Hij of zij moet bovendien de juiste werkervaring hebben.

Stap 5. Vaardigheden en competenties analyseren

Veel kandidaten zetten in hun cv ook een kort overzicht van hun vaardigheden en competenties. Kijk of deze vaardigheden en competenties aansluiten op de functie. Ga ook na of deze kwaliteiten overeenkomen met wat de kandidaat in vorige functies heeft gedaan.

Welke vaardigheden en competenties maken de kandidaat uniek voor de baan die jij aanbiedt? Twee voorbeelden:

1. Vaardigheid: probleemoplossend denken - Je speurt in de eerdere werkervaringen naar aanwijzingen voor mogelijke ingewikkelde problemen die de kandidaat heeft opgelost. Dit kan namelijk wijzen op het vermogen tot probleemoplossend denken. Concrete voorbeelden vind je vaak ook in een motivatiebrief van een kandidaat.
2. Competentie: klantvriendelijkheid - Een competentie is het resultaat van verschillende vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Goed kunnen luisteren is bijvoorbeeld een vaardigheid en persoonlijke eigenschap die goed past bij iemand die een klantgerichte functie moet vervullen.

Stap 6. Is de kandidaat een teamplayer?

Voor sommige functies is het belangrijk dat een kandidaat goed in een team kan werken. Onderzoek daarom of er in vorige functies sprake was van werk in teamverband en in wat voor soort omgevingen het teamwerk plaatsvond.

Kijk ook naar de eventueel genoemde nevenactiviteiten van de kandidaat. Deed hij of zij bijvoorbeeld vrijwilligerswerk? Deed hij of zij dit samen met anderen? En in wat voor soort omgevingen? Hoe gevarieerder deze omgevingen waren, hoe beter.

Stap 7. Kan de kandidaat een leidinggevende rol vervullen?

Bied je een leidinggevende functie aan? Kijk dan extra goed naar eerdere werkervaringen, vaardigheden en competenties.

1. Hoeveel verantwoordelijkheid heeft je kandidaat in het verleden op zich genomen?
2. Hoeveel verantwoordelijkheid is de kandidaat nu bereid te nemen?
3. En het belangrijkste: hoe ziet de leiderschapsstijl van je kandidaat eruit? Is deze geschikt voor het team of de teams dat hij of zij moet aansturen?

Stap 8. Referenties analyseren

Het is mogelijk dat de kandidaat ook referenties (aanbevelingen) in het cv heeft geplaatst. Of er staat een link in het cv naar aanbevelingen op LinkedIn.
Lees de aanbevelingen. Wat zeggen andere werkgevers over deze kandidaat binnen de toenmalige functie? Deze informatie geeft je een nog duidelijker beeld van de vaardigheden, de werkethiek en het vermogen tot teamplay van een kandidaat.
Bij eventuele vragen kun je altijd contact opnemen met een voormalig werkgever.

Stap 9. Past de kandidaat in de bedrijfscultuur?

Past de kandidaat in de bedrijfscultuur, ofwel is er een ‘cultural fit’? Kijk bijvoorbeeld naar de nevenactiviteiten van de kandidaat. Verricht hij of zij bijvoorbeeld activiteiten die aansluiten bij de normen, waarden en missie van je bedrijf? Lees de motivaties die de kandidaat zelf opgeeft. Hiervoor moet je zijn of haar motivatiebrief analyseren.

Stap 10. Kandidaat uitnodigen of afwijzen

Na de analyse van het cv en de motivatiebrief besluit je om de kandidaat af te wijzen of uit te nodigen voor een eerste gesprek. Stuur in beide gevallen een schriftelijk, persoonlijk bericht.

1. Nodig je een kandidaat uit? Stel dan meteen een datum en tijd voor. Heb je meerdere opties voor een datum en tijd, geef die dan zeker op. Zo kan je kandidaat kiezen. Leg de kandidaat ook uit wat die kan verwachten tijdens het eerste gesprek en geef eventueel aan hoe hij of zij zich hierop kan voorbereiden.
2. Wijs je een kandidaat af? Motiveer op een heldere en respectvolle manier waarom je hebt gekozen voor een afwijzing. Bedank de kandidaat ook voor de moeite die hij of zij heeft genomen om te solliciteren.

Vraagt een kandidaat om wat meer informatie over de afwijzing? Reageer hierop met constructieve feedback. Jouw aanwijzingen kunnen een leerervaring zijn voor de kandidaat. Je geeft zo ook een kans mee om verbeteringen aan te brengen voor toekomstige sollicitaties.