Gedragsgericht Interviewen: hoe doe je dat?

Wat is het doel van een gedragsgericht interview?

Je wilt weten over welke competenties een sollicitant beschikt. Hier kom je achter als je hem of haar vragen stelt over hoe die zich in bepaalde situaties in zijn of haar carrière of zelfs privéleven heeft gedragen. Ook vraag je de kandidaat naar hoe die heeft gehandeld in deze situaties.

Wat is het idee achter gedragsgericht interviewen?

Het idee achter gedragsgericht interviewen is dat gedragingen en handelingen uit het verleden voorspellen hoe de sollicitant in de toekomst iets zal aanpakken. Hoe recenter de voorbeelden, hoe groter de kans dat de sollicitant hetzelfde zal doen als die eenmaal bij je bedrijf in dienst is.

Wat kom je dus te weten?

Je krijgt een beeld van:

• Hoe de kandidaat zich gedraagt in een bepaalde situatie
• Hoe de kandidaat handelt in een bepaalde situatie

Nog specifieker. Je krijgt een beeld van:

• Hoe een kandidaat omgaat met stress
• Hoe een kandidaat omgaat met feedback
• Hoe een kandidaat reageert onder tijdsdruk
• Hoe een kandidaat beslissingen neemt
• Waarom een kandidaat voor bepaalde acties kiest
• Hoe een kandidaat leert van bepaalde acties of besluiten
• Of de kandidaat dus past in de rol én bij de bedrijfscultuur

Je gaat een gedragsgericht sollicitatiegesprek voeren. Hoe bereid je je voor?

Een grondige voorbereiding is het halve werk. Leg daarom voor jezelf eerst de volgende zaken vast:

1. Kijk naar de functie die je aanbiedt. Over welke competenties moet je kandidaat beschikken om deze functie te kunnen uitvoeren? Maak hiervan een lijst. Dit worden jouw toetsingscriteria.
2. Stel per gewenste competentie één of meer gedragsgerichte vragen op. Ga hiervoor na in welke situaties de kandidaat zou kunnen belanden als die de functie krijgt. Hoe dit werkt? Kijk hieronder naar de STARR-methode.
3. Bepaal wat gewenst gedrag is of wat gewenste handelingen zijn voor bepaalde situaties. Als je dit goed voor ogen hebt, kun je de antwoorden van de kandidaat nog beter toetsen.

Gedragsgericht interviewen met de STARR-methode

De STARR-methode is de meest gebruikte methode om gedragsgericht te interviewen. STARR staat voor:

• Situatie - De vraag die hierbij hoort is: wil je situatie X beschrijven? (Dit kan een situatie uit de carrière of het privéleven van de kandidaat zijn).
• Taak - De vraag die hierbij hoort is: wat was jouw taak in deze situatie?
• Actie - De vragen die hierbij horen, zijn: welke actie(s) heb je ondernomen? Waarom koos je voor deze actie(s)?
• Resultaat - De vraag die hierbij hoort is: wat was het resultaat van jouw actie(s)?
• Reflectie - De vragen die hierbij horen zijn: was je tevreden met het resultaat? Zo ja, waarom ging het goed? Zo nee, hoe zou je het de volgende keer aanpakken?

Voorbeeldvragen gedragsgericht interviewen

Tot zover de theorie. Nu is het tijd om je te inspireren met wat voorbeeldvragen die je aan de kandidaat kunt stellen. Elke vraag is te analyseren met de STARR-methode.
We starten daarom met één hoofdvoorbeeld. De vragen daaronder kun je op dezelfde manier behandelen.

Hoofdvoorbeeld
S: Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je iets moest afleveren onder tijdsdruk?
T: Wat was jouw specifieke taak of rol in deze situatie?
A: Wat heb je gedaan om voor een tijdige aflevering te zorgen?
R: Welk resultaat heb je daarmee bereikt? Heb je het op tijd afgeleverd?
R: Was je tevreden met het resultaat? Zo niet, hoe zou je het de volgende keer doen?

Andere voorbeeldvragen

• Kun je een situatie beschrijven waarin je een ontevreden klant hebt geholpen?
• Kun je een situatie beschrijven waarin je een conflict had met een collega?
• Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je een moeilijke beslissing moest nemen?
• Kun je een situatie beschrijven waarin je plotseling meer verantwoordelijkheid kreeg?
• Kun je een voorbeeld geven van een situatie waarin je moest werken in een heel divers team?
• Kun je een situatie beschrijven waarin jouw project binnen een bepaald budget moest blijven?
• Kun je een situatie beschrijven waarin je de hulp van anderen nodig had om een taak uit te voeren?

Stel géén hypothetische vragen!

Heel belangrijk: stel nooit hypothetische vragen in een gedragsgericht interview. Die kunnen namelijk een vertekend beeld geven van hoe een kandidaat zich zou gedragen en over hoe die zou handelen. In situaties spelen namelijk altijd veel factoren mee. Vraag de kandidaat liever altijd naar situaties die écht hebben plaatsgevonden.

Vermijd dus vragen die beginnen met:
Wat zou je doen als...
Stel je voor dat je...
Hoe zou het zijn als...

Samengevat
Vraag niet: wat zou je doen als...?
Vraag wel: wat deed je toen...?