Sollicitanten beoordelen na een Sollicitatiegesprek

Waarom de eindbeoordeling zo belangrijk is

Je wilt de juiste kandidaat voor de functie hebben. Tijdens het gesprek stel je de kandidaat dus vragen die de vaardigheden en de ervaring van de kandidaat verduidelijken.

De vragen heb je, als het goed is, vooraf voorbereid. Ze moeten perfect weerspiegelen welke ervaring, vaardigheden en eigenschappen nodig zijn voor de functie. Heb je nog geen vragen? Bekijk dan: Sollicitatiegesprek voorbereiden.

De vragen zijn voorbereid. Wat nu?

De uitdaging is nu om alle verzamelde gegevens over de kandidaat uit het gesprek te registreren en objectief te beoordelen. We gaan in dit artikel daarom in op drie stappen:

1. Registratie
2. Beoordeling
3. Vergelijking (met andere kandidaten)

Stap 1. Registratie: hoe noteer je gegevens over de kandidaat?

Tijdens of na het gesprek noteer je gegevens over de kandidaat. Dit doe je in een beoordelingsformulier met een, bij voorkeur, gestandaardiseerde beoordelingsschaal.

Wat is het nut van een beoordelingsschaal?

Een beoordelingsschaal geeft normen aan waaraan elke kandidaat getoetst kan worden. Voor elke kandidaat geldt dezelfde standaard en dat heeft twee voordelen:

1. Je kunt tot een objectieve(re) beoordeling komen.
2. Je kunt kandidaten makkelijker met elkaar vergelijken.

Hoe zien beoordelingsformulieren eruit?

Beoordelingsformulieren zijn er in alle soorten en maten. Belangrijk is dat er deze twee zaken erop staan:

• De beoordelingsschaal zelf
• De criteria waaraan je kandidaat moet voldoen om de functie te kunnen invullen. Deze criteria bepaal je vooraf zelf.

Voorbeeld van een beoordelingsschaal

1 - Zeer slecht
2 - Slecht
3 - Gemiddeld
4 - Bovengemiddeld
5 - Uitstekend

Voorbeeld van functiecriteria mét beoordelingsschaal

Vaardigheid	Cijfer
Brainstormen	3 (gemiddeld)
Kennis van computersystemen	5 (uitstekend)
Probleemoplossend denken	4 (bovengemiddeld)

Beoordeling van antwoorden op open vragen

Tijdens het sollicitatiegesprek heb je misschien open vragen gesteld, denk bijvoorbeeld aan de STARR-methode. Open antwoorden zijn lastig te plaatsen op een gestandaardiseerde beoordelingsschaal, dus hiervan zul je zelf notities moeten maken. Bij voorkeur heb je al een formulier klaarliggen met daarop de vragen en daaronder de ruimte voor de antwoorden.

Stap 2. Beoordeling van de kandidaat

Bekijk alle notities en beoordelingsformulieren. Hoe goed scoort de kandidaat (gemiddeld)? Of laten de open antwoorden van de kandidaat voldoende blijken dat hij of zij geknipt is voor de functie?

Waren er meerdere interviewers tijdens het gesprek aanwezig? Vraag ze dan ook naar hun evaluatie. Het totaal aan informatie zou een compleet beeld moeten geven van de kandidaat. Lukt dat niet? Denk dan ook aan deze mogelijkheden:

A. Aanvullende tests of opdrachten

Voor sommige functies is een sollicitatiegesprek niet voldoende. Misschien wil je dat een kandidaat dan een (proef)opdracht uitvoert of één of meer extra tests aflegt.

Wat kan een (proef)opdracht zijn?

Een voorbeeld: je wilt zien hoe een kandidaat in teamverband werkt. Je plaatst de kandidaat dan een dag in een team. Misschien leg je de kandidaat zelfs een specifieke case voor. Vervolgens observeer je de kandidaat en/of je laat anderen observeren en daar verslag van uitbrengen.

Wat kan een aanvullende test zijn?

Een extra test voor de kandidaat kan een persoonlijkheidstest zijn. Voorbeelden van persoonlijkheidstests zijn de Big Five test of de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

Hoe voer je tests uit?

Als je de juiste kennis in huis hebt, kun je tests zelf afnemen. Zoek eventueel naar platformen waar kandidaten zelf op kunnen inloggen om een test af te nemen. Schakel anders een assessment-bureau in.

B. Referentiecontroles

Een kandidaat kan in een sollicitatiegesprek veel over zichzelf vertellen. Maar om een nog breder en misschien wel objectiever beeld te krijgen van deze kandidaat, is het ook goed om de referenties te lezen van zijn of haar vorige werkgevers.

Stap 3. Kandidaat vergelijken met andere kandidaten

Gestandaardiseerde formulieren maken het makkelijker om kandidaten met elkaar te vergelijken. Kijk maar even naar de scores van deze twee kandidaten. Zo is kandidaat 1 geschikter voor de functie dan kandidaat 2. Je nodigt kandidaat 1 dan uit voor een volgende gesprek of je neemt hem of haar aan.

Kandidaat 1

Vaardigheid	Cijfer
Brainstormen	3 (gemiddeld)
Kennis van computersystemen	5 (uitstekend)
Probleemoplossend denken	4 (bovengemiddeld)

Kandidaat 2

Vaardigheid	Cijfer
Brainstormen	2 (slecht)
Kennis van computersystemen	3 (gemiddeld)
Probleemoplossend denken	3 (gemiddeld)

Maar zeggen cijfers wel alles over een kandidaat?

Het risico met evaluatieformulieren is dat je door de gestandaardiseerde cijfers soms de mens achter de kandidaat niet ziet of niet meer kunt zien. Tenzij je ook notities maakt waarin je beschrijft hoe enthousiast, gemotiveerd of zelfverzekerd een kandidaat overkomt. Let ook zeker op zijn of haar drijfveren en persoonlijke passies.

Tot slot: onthoud dat het uiteindelijk om het totaalplaatje gaat: past de kandidaat als persoon én als professional bij je bedrijf of organisatie?