Zo schrijf je Inclusieve Vacatureteksten

Als werkgever wil jij niets meer dan de beste persoon voor de functie vinden. Toch blijkt uit onderzoek dat dat niet altijd gebeurt. Nederlanders met een niet-westerse achtergrond hebben bijvoorbeeld vaak een minder goede positie op de arbeidsmarkt. Soms komt dat door verschillen in bijvoorbeeld opleidingsniveau, maar lang niet altijd.

Onbewuste vooroordelen bepalen ook de positie van minderheidsgroepen op de arbeidsmarkt. Daarom is het zo belangrijk dat jij als werkgever duidelijk maakt dat er niemand wordt uitgesloten in jouw organisatie. Dat discriminatie niet getolereerd wordt en dat inclusiviteit voor jullie belangrijk is.

Dat kun je doen door inclusieve vacatureteksten te schrijven. Want onbedoeld zijn er nog altijd veel bedrijven die in hun vacaturetekst taal gebruiken die uitsluiting laten zien. Subtiele woordkeuzes kunnen diversiteit stimuleren of juist beperken.

Wat is inclusiviteit?

Inclusiviteit betekent dat iedereen zich welkom en aangesproken voelt, ongeacht geslacht, leeftijd, achtergrond, beperking, seksuele orientatie of geloof. Het gaat verder dan diversiteit. Diversiteit gaat over de aanwezigheid van verschillende mensen. Inclusiviteit draait om het creëren van gelijke kansen voor iedereen.

Op de werkvloer betekent dat gelijke behandeling en een open cultuur. Maar het begint al eerder: bij het opstellen van je vacatureteksten. Want hoe inclusief je organisatie ook is: als je vacature niet de juiste toon heeft, sluit je onbewust nog steeds mensen uit.

Wat is een inclusieve vacaturetekst?

Een inclusieve vacaturetekst spreekt iedereen aan die geschikt is voor de functie. Zo'n tekst is geschreven met aandacht voor gelijkwaardigheid. Iedereen moet zich kunnen voorstellen dat die functie ook voor hem of haar (of hen) bedoeld is. Er staan geen onnodige of bevooroordeelde functie-eisen in. De toon is uitnodigend.

Subtiele verschillen in taal hebben invloed op wie zich aangesproken voelt.

Je hoeft echt niet elk woord te wegen op een gouden weegschaal. Maar kies wel bewust je woorden en toon. Want subtiele verschillen in taal kunnen grote invloed hebben op wie zich wel of niet aangesproken voelt.

Waarom meer diversiteit?

Waarom zou je inclusie nastreven met je vacatures? Het antwoord is simpel: hoe meer diversiteit in je organisatie, hoe beter je team presteert. Veel onderzoeken tonen dat aan. Meer (culturele) diversiteit op de werkvloer doet veel voor je organisatie.

• hebben vaak een hogere omzet.
• zijn vernieuwender en lossen problemen beter op (dankzij verschillende gezichtspunten).
• maken beter gebruik van de arbeidsmarkt omdat ze meer talent werven.
• hebben meer tevreden en loyale medewerkers.
• weten beter wat er speelt op de markt.

Het is dus aan te raden om je te focussen op meer diversiteit op de werkvloer. Niet alleen om discriminatie tegen te gaan, maar ook om simpelweg beter te presteren met je organisatie.

Zo voorkom je uitsluiting

Genoeg redenen dus om inclusiviteit in vacatures en op de werkvloer na te streven. Maar hoe pak je dat aan?

Vermijd stereotyperende taal

Woorden als 'assertief', 'dominant' of 'doorzetter' zijn niet negatief, maar worden sneller geassocieerd met mannen. Een vrouw of non-binair persoon krijgt dan misschien het gevoel dat deze functie niet voor hen is. Vervang deze woorden daarom liever met neutrale alternatieven zoals 'communicatief sterk' of 'zelfstandig werkend'.

Niet doen: We zoeken een ambitieuze doorzetter die stevig in zijn schoenen staat.
Wel doen: We zoeken iemand die goed prioriteiten kan stellen en zelfstandig werkt binnen een team.

Door de nadruk te leggen op vaardigheden in plaats van persoonlijkheid maak je de tekst inclusiever.

Gebruik genderneutrale termen

Vermijd 'hij' als standaard, ook al is het nog vaak ingeburgerd. Gebruik liever 'je' of 'de kandidaat'. Of herschrijf de zin.

Niet doen: Hij stuurt het team aan en rapporteert aan de directie.
Wel doen: Je stuurt het team aan en rapporteert aan de directie.

Door 'je' te gebruiken in plaats van 'hij' voelt de gemiddelde lezer zich bovendien sneller aangesproken.

Kijk kritisch naar functie-eisen

Veel vacatureteksten bevatten nog onnodig strenge eisen. Daardoor kan je goede kandidaten uitsluiten. Denk bijvoorbeeld aan eisen over een taalniveau of ervaring die niet nodig zijn om de functie uit te voeren.

Niet doen: Nederlands is je moedertaal en je hebt minimaal tien jaar werkervaring.
Wel doen: Je communiceert goed in het Nederlands en hebt ervaring op dit werkveld.

Als je inclusief wil werven dan is het belangrijk om je bewust te zijn van deze drempels. Denk ook aan diploma-eisen: is dat diploma echt nodig of is het gewenning om erom te vragen?

Laat je tekst checken

Soms zie je je eigen blinde vlekken niet. Laat je vacaturetekst eens lezen door iemand van buiten je team of organisatie. Daarnaast bestaan er tools zoals Textmetrics, Datacritter of lees de inclusiviteitstips door de Rijksoverheid. Daarmee kun je mogelijke uitsluiting of discriminatie in je teksten opsporen.

Voeg een statement toe

Je kan ook benoemen dat je diversiteit waardeert. Dat verlaagt de drempel om te solliciteren nog meer.

Maak het statement persoonlijk. Geef er je eigen draai aan. Benoem ook hoe je al actief bezig bent met inclusie en discriminatie tegengaan in je organisatie. Denk bijvoorbeeld aan trainingen of beleid over toegankelijkheid.

Begin bij het begin

Een inclusieve organisatie begint bij het begin: je vacatures. Door bewuster om te gaan met taal voorkom je uitsluiting en vergroot je je bereik. Bovendien laat je zien dat jouw organisatie bewust bezig is met inclusiviteit, nog voor iemand solliciteert.

En dat loont. Je spreekt niet alleen meer kandidaten aan, maar mensen voelen zich ook echt gezien.