Waarom je de Eisenlijst in de Vacature beknopt moet houden

Een vacaturetekst schrijven lijkt simpel: je zet erin wat je zoekt en wacht op reacties. Toch gaat het daar vaak mis. Want als je een eindeloze lijst met eisen opsomt, jaag je onbewust geschikte kandidaten weg.

Waarom werkt een lange eisenlijst in een vacature zo averechts? En hoe gebruik je inzichten uit de neuromarketing en psychologie om wél de juiste mensen aan te trekken? In dit artikel leggen we het je allemaal uit en geven we je bruikbare tips.

Negatieve zelfselectie: de juiste mensen haken af

Een van de grootste risico's van een lange eisenlijst is dat capabele, maar bescheiden kandidaten afhaken. Mensen geloven nu eenmaal lang niet altijd (genoeg) in zichzelf. Het zelfvertrouwen dat je een bepaalde taak aankunt, noemen wetenschappers ook wel self efficacy.

Als een eisenlijst heel lang is, geef je het signaal af dat een kandidaat van wel heel goeden huize moet komen voordat ze mogen solliciteren. Dat schrikt ontzettend af. Het is zelfs een van de grootste afknappers in een vacature.

Gevolg: je krijgt minder sollicitaties binnen. En dat alleen maar omdat mensen zichzelf op voorhand diskwalificeren. Zonde, toch? Daarom geven we je nu 4 tips om deze valkuil te voorkomen.

Tip 1: zet 3-5 vaardigheidseisen in de vacature

Als kandidaten denken dat ze de functie niet aankunnen, daalt hun motivatie om überhaupt een poging te wagen. Je kunt dus beter niet teveel eisen.

Er is geen keiharde regel voor hoeveel harde eisen je in je vacature moet zetten, maar 3 tot 5 is een prima aantal. Dat zijn er niet zoveel dat mensen schrikken, maar wel genoeg om een duidelijke selectie mee te maken.

Tip 2: focus op attitude in plaats van skills

Vaardigheden kun je leren, de juiste werkhouding niet. Als je wil voorkomen dat mensen afhaken vanwege een lange lijst met benodigde skills, kun je ook de nadruk leggen op de gewenste houding (attitude). Die is in sommige beroepen zelfs belangrijker dan de juiste papiertjes.

Werknemers met een hoge emotionele intelligentie aantrekken en beoordelen

Tip 3: taken versus verantwoordelijkheden

Een andere klassieke fout in vacatureteksten is om werktaken heel specifiek uit te schrijven. Daar wordt de lijst niet alleen heel lang van, maar ook heel 'eng'. Kandidaten zullen bij specifieke taken eerder denken: 'Oh, dat heb ik nog nooit gedaan.' Mensen die lager scoren op self efficacy zullen je vacature links laten liggen, terwijl ze misschien wel geschikt zijn.

Hoe het anders kan? Benoem iemands verantwoordelijkheden in de vacature in plaats van losse taken. Iemand kan dan zelf invullen of ze binnen die verantwoordelijkheid al ervaring hebben opgedaan. Dat is een stuk breder, waardoor er minder mensen weglopen.

• Nieuwsbrief maken in Mailchimp
• Agenda's beheren en notuleren

• Verantwoordelijk voor interne communicatie
• Ondersteunen van het managementteam

Tip 4: must-have versus nice-to-have

In vacatureteksten geldt: less is more. Neem je hele lijst met eisen eens kritisch door. Welke zijn echt noodzakelijk en welke zijn vooral een leuk pluspunt? Houd zo'n drie tot vijf noodzakelijke vaardigheden over.

Wil je de rest toch ergens benoemen? Kies er dan een stuk of twee uit en benoem ze als 'pre' of 'nice-to-have' in de vacature.

• Must-haves: absoluut noodzakelijk.
• Nice-to-haves: mooi meegenomen, maar geen dealbreaker.

Samenvatting: minder eisen, meer sollicitanten

Wil je echt de beste kandidaat vinden? Houd de eisenlijst in je vacaturetekst dan beknopt.