Hier moet een Arbeidsovereenkomst aan voldoen

Een werkgever heeft een belangrijke taak wanneer hij iemand aanneemt: een arbeidscontract opstellen. Een goede arbeidsovereenkomst is de basis van een gezonde werkrelatie. Het voorkomt misverstanden en beschermt zowel jou als je werknemer.

Er zijn meerdere soorten contracten en elke soort moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Ook zijn er regels over wat er juist niet in een arbeidsovereenkomst mag staan. De juridische last van het opstellen van zo'n contract ligt bij jou als werkgever. Vraag bij twijfel altijd hulp aan een arbeidsjurist of andere specialist.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Wat er in een arbeidscontract moet staan, is vastgelegd door de Rijksoverheid. Dat geldt ook voor de termijn waarin je dat contract moet aanbieden. Binnen de eerste maand dat je werknemer bij jou begint, moet hij een arbeidscontract ontvangen en ondertekenen.

In een arbeidsovereenkomst staat altijd:

• De naam en het adres van jou en van de werknemer.
• Het soort werk of de functie.
• De plaats(en) waar de werknemer werkt.
• De startdatum en, als het een tijdelijk contract is, ook de einddatum.
• Het aantal werkuren per week of maand.
• Het loon en wanneer je dat uitbetaalt.
• De proeftijd (als die van toepassing is).
• De opzegtermijn.
• Het aantal vakantiedagen en het recht op vakantiegeld.
• Of er een cao geldt en zo ja: welke.

Dit is wat er verplicht in een contract moet staan. Je kunt als werkgever nog meer afspraken toevoegen.

Soorten contracten

Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. De meest voorkomende drie zijn:

• Tijdelijk contract: een overeenkomst met een duidelijke einddatum. Na drie contracten of drie jaar moet je een vast contract aanbieden. Tenzij er een onderbreking van minimaal zes maanden is geweest.
• Vast contract: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dus zonder einddatum.
• Oproepcontract: de werknemer werkt alleen als jij hem nodig hebt (of oproept). Hieronder vallen het nulurencontract en het min-maxcontract.

Bij elk soort contract gelden andere regels over bijvoorbeeld proeftijd, ontslag en loon.

Tijdelijk contract

Bij een tijdelijk contract mag je alleen een proeftijd afspreken als het contract langer duurt dan zes maanden. Die proeftijd mag dan maximaal een maand zijn, tenzij in de cao iets anders staat.

Je kunt een tijdelijk contract niet tussentijds opzeggen tenzij je daarover een andere afspraak hebt gemaakt in het contract. Wat loon betreft: je bent als werkgever verplicht om loon uit te keren, ook als er tijdelijk minder werk is.

Vast contract

Een vast contract biedt meer zekerheid voor de werknemer en werkgever. Het vraagt ook meer verantwoordelijkheid van jou als werkgever.

De proeftijd mag maximaal twee maanden zijn.

Wil je de arbeidsovereenkomst stoppen? Dan moet je een goede reden hebben, zoals niet functioneren of een sterk verstoorde arbeidsrelatie. Je moet dat ook voorleggen en goedkeuring krijgen van het UWV of een kantonrechter.

De opzegtermijn is afhankelijk van het dienstverband. Meestal is dat minimaal een maand. Ook bij een vast contract geldt dat je loon betaalt, ook als er niet genoeg werk is. Bij (langdurige) ziekte moet je het loon (deels) doorbetalen.

Oproepcontract

Voor een oproepcontract gelden andere regels.

Een proeftijd afspreken mag, maar wel alleen als het contract langer dan zes maanden loopt. Bij een korter contract mag je geen proeftijd instellen.

Je betaalt alleen loon voor de uren die daadwerkelijk gewerkt zijn, tenzij je de werknemer minder dan vier dagen van tevoren oproept voor een dienst. Dan moet je sowieso betalen, ook als er uiteindelijk geen werk is.

Na twaalf maanden moet je als werkgever een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat aantal moet gebaseerd zijn op de gewerkte uren van de werknemer in het afgelopen jaar. Ontslag bij een oproepcontract is in de basis hetzelfde geregeld als bij een tijdelijk contract: het loopt af op de afgesproken einddatum, tenzij je iets anders hebt opgenomen.

Wettelijke verplichtingen arbeidscontract

Het arbeidscontract moet verder altijd voldoen aan meerdere wetten. De belangrijkste zijn:

• Burgerlijk Wetboek: de hoofdregels voor arbeidsovereenkomsten, inclusief loon, opzegtermijn, proeftijd en opzegging.
• Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: je mag nooit minder betalen dan het wettelijk minimumloon en je moet 8 % vakantiegeld betalen.
• Arbeidstijdenwet: deze wet regelt werktijden, pauzes en rust.
• Arbowet: je bent verplicht te zorgen voor een veilige werkplek.
• Wet arbeid en zorg: hierin staan regels over verlof, zoals ouderschapsverlof en calamiteitenverlof.

Extra afspraken in het contract

Wil je als werkgever aanvullende afspraken maken met je werknemer? Dat mag, maar er zijn regels.

Een extra clausule die veel werkgevers willen is het concurrentiebeding. Een concurrentiebeding is een afspraak in het contract waarin staat dat een werknemer na het einde van zijn dienstverband niet bij een concurrerend bedrijf mag werken. Zo'n clausule moet je altijd vastleggen. In een tijdelijk contract mag je alleen een concurrentiebeding opnemen in uitzonderlijke situaties. Overleg dat met een jurist.

Hulp bij het maken van een arbeidscontract

Suizen je oren van alle informatie? Daarom kiezen veel werkgevers ervoor om hulp te vragen bij het maken van een arbeidscontract. Heb je een HR-afdeling? Zij kunnen het contract opstellen of controleren. Heb je die niet, dan kun je een voorbeeldcontract gebruiken en dit laten controleren door een jurist of andere specialist.