Discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan (checklist)

Uit onderzoek van TNO in opdracht van het Ministerie van SZW (Hulsegge et al., 2020) ontstond de volgende checklist:

Wat kun je doen tegen arbeidsdiscriminatie?

1. Bewustzijn creëren
Gezamenlijke training in het herkennen, voorkomen en aanpakken van (onbewuste) discriminatie is van vitaal belang voor iedereen die betrokken is bij recruitment. Tijdens bijeenkomsten moeten de volgende vragen worden beantwoord:

• Wat is discriminatie op de arbeidsmarkt?
• Hoe herken je het?
• Hoe voorkom je discriminatie bij werving en selectie?
• Wat doe je wanneer er sprake is van discriminerend gedrag?

2. Kennis over de 12 gronden van arbeidsdiscriminatie
De Nederlandse wet beschermt tegen arbeidsdiscriminatie op 12 gronden: religie, levensovertuiging, politieke voorkeur, ras/etnische afkomst, geslacht, nationaliteit, geaardheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, werkuren (voltijd of deeltijd) en type arbeidsovereenkomst (bepaald of onbepaalde tijd).

Je kunt het volgende doen om het begrip van deze gronden binnen jouw organisatie naar een hoger plan te tillen:

• Zorg dat de discriminatiegronden gemakkelijk te raadplegen zijn voor alle betrokkenen.
• Benoem de 12 gronden tijdens het recruitmentproces.
• Verschaf inzicht tijdens bijeenkomsten en trainingen.

3. Beleid en richtlijnen opstellen
Beleid ter voorkoming van discriminatie bij aanwerving wordt verplicht voor werkgevers. De Inspectie SZW gaat er in de toekomst op toezien. Communiceer duidelijk hoe jouw bedrijf discriminatie bij recruitment tegengaat.

Mogelijke onderdelen van een beleid:

• Gedragscode.
• Routekaart.
• Best practices voor scholing en opleiding.
• Verantwoordingsplicht.

Voorbeelden van richtlijnen:

• Vaste sollicitatievragen voor elk functieprofiel.
• Een format voor vacatures met aanwijzingen voor accuraat gebruik van woord en beeld.
• Een protocol voor het beoordelen van cv's en motivatiebrieven.

4. Het bedrijfsstandpunt communiceren
Neemt jouw bedrijf een helder standpunt in ten aanzien van discriminatie op de arbeidsmarkt? Zorg ervoor dat deze stelling de doelen, waarden en bedrijfscultuur weerspiegelt. Maak de verklaring vlot leesbaar en niet langer dan 20 tot 75 woorden.

5. Afdelingen laten samenwerken
Goede onderlinge samenwerking is van vitaal belang om de stand van zaken te analyseren, een kaderovereenkomst op te stellen en taken te verdelen. Het maakt jouw werkwijze transparant en eerlijk.

6. Passende functie-eisen stellen
Functievereisten moeten zowel niet-discriminerend als toetsbaar zijn en duidelijk maken waaraan een kandidaat moet voldoen. Maak de lijst niet te lang, houd het op 5 must haves. Vragen die kunnen helpen bij het in kaart brengen van functie-eisen zijn:

• Welke vaardigheden en competenties heeft een kandidaat nodig voor deze baan?
• Welke kennis is onmisbaar?
• Welke taken zijn gerelateerd aan de functie?

7. Woordgebruik en formulering nalopen
Vraag je je af waarom er geen vrouwen reageren op jouw personeelsadvertentie? Kijk eens naar je vacatureteksten. Misschien solliciteren ze niet vanwege je taalgebruik? Gebruik bijvoorbeeld een neutrale functietitel zoals ‘medewerker groenvoorziening m/v' in plaats van ‘medewerker groenvoorziening'. Dit voorbeeld illustreert hoe je een groot verschil kunt maken met een kleine tekstuele wijziging.

8. Divers beeldmateriaal gebruiken
Zorg dat diversiteit ook op visueel gebied gewaarborgd is, bijvoorbeeld op foto's op de carrièrepagina van je bedrijf.

9. Overdenken waar je vacatures plaatst
Waarschijnlijk gebruik je een aantal kanalen voor recruitment, maar wie bereik je nu precies? Is het een divers publiek? Zijn er andere kanalen die je zou kunnen gebruiken om een breder scala aan kandidaten te bereiken?

10. Cv's en brieven eenduidig beoordelen
Zorg ervoor dat bepaalde cv's en brieven van sollicitanten op dezelfde manier (en bij voorkeur dezelfde personen) worden beoordeeld. Zorg dat duidelijk is:

• op welke criteria kandidaten moeten worden beoordeeld;
• hoe zwaar elk criterium meeweegt;
• hoe cv's en brieven worden beoordeeld.

11. Een vast protocol doorlopen tijdens sollicitatiegesprekken
Ook tijdens een interview kan vooringenomenheid onbewust een rol spelen. Wat kun je ertegen doen?

• Informeer de kandidaat over de manier van werken.
• Stel vragen die refereren aan de vooraf gedefinieerde functie-eisen.
• Zorg dat interviews niet door één, maar door meerdere en bovendien steeds dezelfde personen worden afgenomen.