Het Bedrijfscultuurmodel van Johnson en Scholes

Wat is het Culturele Web Model?

Het Culturele Web Model (Cultural Web Model) is bedacht door bedrijfsstrategen Gerry Johnson en Kevin Scholes. Het model is een van vele modellen die je kunnen helpen om jouw bedrijfscultuur te leren begrijpen.

Wat kun je met het cultural web model?

1. Je leert de huidige bedrijfscultuur te begrijpen.
2. Je kunt de huidige bedrijfscultuur (nauwkeuriger) definiëren.
3. Je kunt zo ook een nieuwe bedrijfscultuur definiëren.
4. Je ontdekt welke zaken je kunt aanpassen om tot een nieuwe bedrijfscultuur te komen

Wat zijn de kernpunten van het model?

• Een bedrijfscultuur bestaat uit zes dimensies.
• Elke dimensie bevat elementen (of: richtlijnen) voor medewerkers over hoe hun organisatie denkt en doet.
• De zes dimensies vormen samen een kader. Binnen dit kader kun je zien hoe je medewerkers het bedrijf ‘beleven’. In elke dimensie zitten elementen die met elkaar verbonden zijn. Johnson en Scholes noemen dit ook wel ‘het paradigma’.

Wat zijn de zes dimensies?

Deze zes dimensies geven een inzicht in de identiteit van een organisatie. Ook krijg je inzicht in hoe medewerkers de bedrijfscultuur daadwerkelijk ervaren en hoe de buitenwereld tegen de organisatie aankijkt.

1. Organisatiestructuur

Een organisatiestructuur is in feite het organisatieschema. Dit schema geeft de managementlagen weer. Aan de hand van de structuur kun je antwoord vinden op deze vragen:

• Wie werkt waar?
• Wie heeft beslissingsbevoegdheid?
• Wie rapporteert aan wie?
• Wie heeft toezicht op wie?

Soorten structuren

Een structuur kan plat of hiërarchisch zijn. In organisaties met platte structuren mogen medewerkers vaak meebeslissen. In hiërarchische structuren is er sprake van formeel gezag: een medewerker moet altijd eerst toestemming vragen om iets te mogen doen.

Kantoorpolitiek

In een organisatieschema zie je echter één ding niet: wie écht macht heeft. Denk aan medewerkers die toch veel invloed hebben op besluiten dankzij, bijvoorbeeld, kantoorpolitiek. En dat brengt ons naar een volgende dimensie, namelijk: machtsstructuur.

2. Machtsstructuur

Wie de macht heeft, bepaalt meestal ook welke aannames en opvattingen belangrijk zijn in de organisatie. Het kan zelfs zo zijn dat een organisatie daar de koers en de strategieën op afstemt.
Vraag jezelf daarom ook af: wie heeft de meeste inspraak? Dit kan een persoon zijn, maar het kan ook een heel team of een hele afdeling zijn. En zijn er medewerkers die misbruik maken van een hoge mate van zeggenschap?

3. Symbolen

Symbolen staan voor de concrete zaken die het imago van een bedrijf schetsen. Je kunt er de organisatie dan ook zeker in herkennen. Denk daarom bij ‘symbolen’ onder meer aan:

• De dresscode
• De werkplekken
• Het gebouw
• De functiebenamingen
• De logo’s
• De slogans
• Het jargon
• De advertenties

Symbolen zoals deze horen bij employer branding. Het is eigenlijk zelfs ‘organizational branding’. Een voorbeeld: bij Coolblue draagt elke medewerker een blauw shirt met een oranje logo.

4. Verhalen

Het gaat hier letterlijk om verhalen die men vertelt over een organisatie. Uit deze verhalen kun je opmaken hoe mensen denken en praten over het bedrijf. Direct of indirect geven de verhalen ook de successen, mislukkingen en kernovertuigingen van het bedrijf weer. Volgens Johnson en Scholes bewegen verhalen werknemers er ook toe om bepaalde routes binnen de organisatie te (gaan) volgen.

Drie voorbeelden

• Wat schrijft en filmt de media over het bedrijf?
• Wat vertellen mensen over het bedrijf op een personeelsborrel?
• Wat vertelt een vertrekkende medewerker in een exitgesprek?

5. Rituelen

Rituelen zijn de routinematige handelingen en gedragingen in een organisatie. Door routine leren medewerkers wat in het bedrijf ‘normaal’ is qua denken en doen. Dit ‘normaal’ kan echter heel breed zijn.
Rituelen kunnen namelijk positief, maar ook negatief zijn. Zo kan een positief ritueel zijn dat de medewerkers elke maandagochtend deelnemen aan een stand-up met wat lichamelijke oefeningen. Een negatief ritueel kan zijn dat een medewerker elke dag wordt gepest.

6. Controle(systemen)

Controlesystemen hebben alles te maken met hoe men toezicht houdt in het bedrijf. Het gaat om hoe je medewerkers beoordeelt, hoe je hen beweegt tot presteren en hoe je hun prestaties checkt. Door controlesystemen leren je medewerkers ook welke koers het bedrijf wil aanhouden.
Anders gezegd: het gaat hier om prestatiemanagement en dat kan, onder meer, op de volgende manieren:

1. Je voert (prestatie)metingen uit.
2. Je voert (kwaliteits)controles uit.
3. Je voert een beloonsysteem en/of een sanctiesysteem in.

Hoe gebruik je het Culturele Web Model?

1. Kijk naar de huidige bedrijfscultuur.
2. Doorloop alle dimensies. Hoe opereert je bedrijf op dit moment in al deze dimensies?
3. Je ontdekt zowel zwakke als sterke punten in de cultuur. Toets deze punten aan hoe je de bedrijfscultuur idealiter wilt zien.
4. Bepaal vervolgens de route naar je ideale bedrijfscultuur. Wat moet er concreet gebeuren om verbeteringen door te voeren? Misschien zijn bepaalde waarden verouderd. Misschien vind je manieren om gewenst gedrag te stimuleren.
5. Formuleer hoe dan ook concrete strategieën. Denk ook meteen na over wie jou kan helpen om deze strategieën uit te voeren.