De Eigenschappen van een Flexibele Bedrijfscultuur

Wat is een flexibele bedrijfscultuur?

Een flexibele bedrijfscultuur is een persoonsgerichte cultuur. In deze cultuur staat de mens dus centraal en dat is in twee richtingen zichtbaar:

1. Het bedrijf doet er alles aan om medewerkers te geven wat ze nodig hebben om tevreden en productief te zijn.
2. Het bedrijf doet er ook alles aan om klanten te geven wat ze vragen. Klantwaarde creëren kan echter alleen als de medewerkers krijgen wat ze nodig hebben.

Eigenschappen van een flexibele organisatiecultuur

In een flexibele organisatiecultuur ‘sijpelt’ flexibiliteit in alle aspecten van een bedrijf door. In de eigenschappen van deze cultuur zie je zelfs veel principes uit het Agile-gedachtegoed en Lean Management terug.

Klantgericht

Een flexibele organisatie wil snel en efficiënt inspelen op veranderingen. Medewerkers moeten daarom op elk moment aanpassingen kunnen doen als de klant daar om vraagt. In veel gevallen past daar een agile manier van werken bij.

Teamgericht

In flexibele organisaties werken mensen meestal in projectteams om een product of dienst voor de klant te verzorgen. Werkt het bedrijf agile, dan kan een team zelfs een scrumteam zijn. Binnen flexibele teams ligt de nadruk sterk op samenwerking en inclusiviteit. Verschillende perspectieven worden zelfs als noodzakelijk gezien om nieuwe ideeën te bedenken en innovatie te bevorderen.

Innovatiegericht

Medewerkers krijgen veel ruimte om hun eigen (creatieve) ideeën voor te stellen en daarmee te gaan experimenteren. Het bedrijf kan zo innovatieve producten of diensten creëren. Je zou dus kunnen zeggen dat een flexibele cultuur vaak ook een innovatieve cultuur is.

Resultaatgericht

Vooral de resultaten tellen, niet de regels of de procedures. Sterker: in flexibele culturen vindt men dat vaste regels of procedures (snelle) aanpassingen en dus ook innovatie in de weg zitten. Op de werkvloer gaat het er dus heel anders aan toe dan in een bedrijf met een bureaucratische bedrijfscultuur. In deze cultuur ligt de focus namelijk sterk op HOE het wordt gedaan, in plaats van op WAT er wordt gedaan.

Autonomiegericht

Elke werknemer krijgt de vrijheid om zelf (belangrijke) beslissingen te nemen. Dit kan, omdat teams meestal zijn samengesteld uit professionals met elk een eigen specialisatie. Een gespecialiseerd medewerker is in principe dus prima in staat om zelf over zaken te besluiten en zich hiervoor te verantwoorden.

Feedbackgericht

Van alle medewerkers wordt verwacht dat ze openstaan voor feedback en dat ze ook actief feedback geven. Feedback in een flexibele omgeving is doorgaans altijd constructief bedoeld, zodat werknemers op een veilige en prettige manier kunnen leren van hun fouten. Medewerkers mogen zelfs risico’s nemen en fouten maken, want daar leren ze alleen maar van.

Ontwikkelingsgericht

Werknemers worden aangemoedigd om zich op persoonlijk en professioneel gebied te (blijven) ontwikkelen. Flexibele bedrijven bieden dan ook vaak workshops, cursussen of trainingen aan. Leidinggevenden treden bovendien coachend op tijdens het werk. Kijk bijvoorbeeld naar agile team coaching.

Open communicatie

Een flexibel bedrijf gelooft dat medewerkers door open communicatie goede en duidelijke afspraken met elkaar kunnen maken. Door bijvoorbeeld openlijk over problemen te praten, kunnen die sneller worden opgelost. Wel moet de leiding hiervoor eerst een veilige omgeving creëren.

Redelijke werk-privébalans

Zoals gezegd: een flexibele bedrijfscultuur is mensgericht. Werknemers krijgen daarom ook allerlei mogelijkheden aangereikt om de ideale werk-privébalans te creëren. Ze krijgen bijvoorbeeld flexibele(re) werktijden en/of aangepaste werkplekken. Vaak mogen ze ook hybride werken.

https://www.werkzoeken.nl/blog/arbeidsproductiviteit/organiseren/575_hybride-werken-voor-en-nadelen-voor-werkgevers/

Heeft een flexibele bedrijfscultuur ook nadelen?

Hoe sociaal een flexibele bedrijfscultuur ook klinkt: er zijn ook nadelen. In een flexibel bedrijf is er namelijk weinig controle op medewerkers. Zij zijn vrij om te experimenteren en dat kan voor vertraging of verspilling van middelen zorgen. Resultaten uit trajecten voorspellen is zo ook lastig.

Het zal voor de medewerkers bovendien niet altijd duidelijk zijn wie ergens verantwoordelijk voor is. Ook dat kan tot misverstanden en/of vertragingen leiden.
Dat er in het bedrijf kaders en richtlijnen bestaan, is dus toch belangrijk. De regels moet je echter niet dwingend, maar coachend ‘opleggen’. De kans is dan groot dat jouw medewerkers (steeds) tevredener worden en zich meer gaan inspannen om klantwaarde te leveren. En dat is waar het in een flexibele cultuur uiteindelijk om gaat.