Assessment | Betekenis, doel, soorten & onderdelen

Wat is een assessment?

Assessments zijn beoordelingsprogramma's die werkzoekenden of werknemers moeten doorlopen om voor een bepaalde baan in aanmerking te komen, of te identificeren op welke gebieden zij zich kunnen ontwikkelen.

Werkzoekenden gebruiken profieltoetsen om te bepalen welke banen en carrières het beste bij hen passen. Werkgevers zetten het middel in om de beste kandidaten te selecteren. Bij grotere organisaties kunnen dergelijke taxaties onderdeel uitmaken van een sollicitatieprocedure. Overheidsinstanties nemen er vaak een gespecialiseerde adviseur voor in de arm.

Wat is het doel van een assessment?

Werkgevers nemen geschiktheidstesten af om inzicht te krijgen in de sterke (of zwakke) punten van sollicitanten. Welke specifieke beroepen passen bij het vaardigheidsprofiel van een kandidaat? Assessments resulteren niet alleen in een efficiënter wervingsproces maar ook in aanzienlijke productiviteitsstijgingen, kostenbesparingen en een lager personeelsverloop.

Als werkzoekende doe je een geschikheidsonderzoek om:

• te achterhalen op welke gebieden je cv niet voldoet aan de functie-eisen voor een specifiek beroep;
• te bepalen of je meer werkervaring of training nodig hebt op een bepaald gebied;
• meer informatie te krijgen over een mogelijke goede vervolgstap in je carrière.

Welke soorten assessments zijn er?

Het is het meest gebruikelijk om een capaciteitentest uit te voeren tijdens een sollicitatieprocedure. Je hebt het in dat geval over een selectieassessment. Daarnaast zijn er nog twee andere soorten tests: een ontwikkelingsassessment en een loopbaanassessment.

Selectieassessment
Het doel van deze meting is om in kaart te brengen of een kandidaat de juiste kwaliteiten in huis heeft om een bepaalde functie uit te voeren.

Ontwikkelingsassessment
Wanneer een professional al voor een organisatie werkt, is het mogelijk om een ontwikkelingsassessment uit te voeren om diens groei en ontwikkeling te peilen. Het doel van deze test is om te ontdekken hoe iemand zich kan blijven ontwikkelen, om eventueel door te stromen naar een andere functie binnen het bedrijf.

Loopbaanassessment
Ben je op zoek naar veranderingen binnen je carrière of vraag je je af wat de juiste vervolgstap is? Dan kan een loopbaanassessment je helpen. Tijdens deze test ontdek je je drijfveren, doelstellingen en kwaliteiten. Aan de hand daarvan ontdek je welke functies bij je passen.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

Het aantal assessment tools is welhaast ontelbaar. Welke middelen geschikt zijn, hangt af van het soort informatie dat je nodig hebt. Hieronder bespreken we een aantal van de meest gebruikte beoordelingstests.

1. IQ-test
De belangrijkste en meest gebruikte beoordelingsvorm is de klassieke Intelligentiemeting. Meestal wordt een combinatie van toetsen afgenomen die gericht zijn op taal, logisch redeneren, rekenen en geometrie.

2. Cognitieve capaciteitentest
In tegenstelling tot de klassieke IQ-test, is een cognitieve test gericht op één deelaspect van intelligentie, of een specifieke taak. Een verscheidenheid aan mentale vaardigheden wordt gemeten, waaronder:

• Accuraat werken
• Abstractievermogen
• Begrijpend lezen
• Cijfermatig redeneervermogen
• Concentratievermogen
• Denksnelheid
• Figurenreeksen
• Ruimtelijk inzicht
• Verbale vaardigheid
• Werkgeheugen

3. Gestructureerd interview
Een effectief assessmentgesprek biedt gestandaardiseerde beoordelingscriteria. Op basis daarvan kan een recruiter, HR-manager of psycholoog gegeven antwoorden op waarde schatten. Meer dan bij een sollicitatiegesprek wordt ingegaan op zowel de persoonlijkheid als sterke en zwakke punten van een kandidaat. Gestructureerde sollicitatievragen worden voornamelijk gebruikt om soft skills te beoordelen, zoals:

• Aanpassingsvermogen
• Communicatieve vaardigheden
• Interpersoonlijke vaardigheden
• Leiderschap
• Organisatorisch vermogen
• Planning

4. Persoonlijkheidstest
Persoonlijkheidstesten beoordelen factoren zoals integriteit, extraversie, welwillendheid, ervaringsgerichtheid en emotionele stabiliteit. Uit de resultaten moet blijken of een kandidaat een leider, volger, denker of aanpakker is. Veelgebruikte vorm: het DISC-assessment.

5. Test voor functiekennis
Deze beoordeling meet kennisgebieden die nodig zijn om een taak effectief uit te voeren. Kandidaten moeten dus al vóór aanwerving over deze kennis beschikken, denk bijvoorbeeld aan het profiel van een medewerker technische dienst.

6. Integriteitstest
Integriteitsvragenlijsten meten houdingen en ervaringen die verband houden met de eerlijkheid, oprechtheid en betrouwbaarheid van een individu. Zoals veel van de hier besproken assessments, bevatten integriteitstesten meerkeuzevragen die met papier en potlood of online moeten worden ingevuld.

7. Praktijksimulatie
Praktijkproeven simuleren situaties waarin een kandidaat zich in de toekomst zou kunnen bevinden. Vooral bij selectiebeoordelingen krijgen kandidaten vaak een opdracht die moeten aantonen of zij over de juiste kwaliteiten beschikken. Voor een leidinggevende rol kan dit een beoordelingsgesprek zijn. Bij een sales functie is de kans groot dat een gegadigde een presentatie moeten geven.

Voorbeelden

• Assessment Center Methode
• Fact finding
• Gesprekssimulatie
• Groepsdiscussie
• Postbakoefening