Positieve Discriminatie: Kans of Risico?

Stel je voor: je bent op zoek naar een nieuwe medewerker. Twee kandidaten zijn even geschikt: de een (een vrouw) zou zorgen voor meer diversiteit, de ander (een man) lijkt op de rest van het team. Mag je dan bewust kiezen voor de vrouw om de balans tussen mannen en vrouwen in je organisatie te verbeteren? En moet je dat eigenlijk wel willen? Dat is de kern van positieve discriminatie, een onderwerp dat in veel bedrijven voor verhitte discussies zorgt.

Wat is positieve discriminatie?

Positieve discriminatie betekent dat je als werkgever bewust voorrang geeft aan kandidaten uit een groep die in jouw organisatie of sector ondervertegenwoordigd is. Denk aan vrouwen in technische functies of medewerkers met een migratieachtergrond in hogere posities. Het idee hierachter is dat bepaalde groepen structureel minder kansen krijgen en dat je dit verschil tijdelijk mag rechtzetten met een voorkeursbeleid.

Mag positieve discriminatie volgens de wet?

De Grondwet en de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) verbieden onderscheid tussen sollicitanten. Toch kent de wet een uitzondering: voorkeursbeleid mag, maar alleen onder strenge voorwaarden.

Volgens het College voor de Rechten van de Mens en de rechtspraak moet een voorkeursbeleid voldoen aan vier eisen:

• Achterstandsvereiste - de groep moet aantoonbaar achtergesteld of ondervertegenwoordigd zijn.
• Zorgvuldigheidsvereiste - kandidaten mogen alleen voorrang krijgen bij gelijke geschiktheid.
• Proportionaliteitsvereiste - het middel (een voorkeursbeleid) moet in verhouding staan tot het doel.
• Kenbaarheidsvereiste - het beleid moet vooraf transparant zijn.

Deze vier eisen gebruikt het College om te toetsen of positieve discriminatie gerechtvaardigd is.

Een bekend voorbeeld van waar men vond dat positieve discriminatie verkeerd werd toegepast, is de TU Eindhoven. De universiteit besloot alleen vrouwen aan te nemen in bepaalde functies. Het College oordeelde in 2020 dat dit beleid in strijd was met de wet, omdat het onvoldoende rekening hield met individuele geschiktheid.

Argumenten voor positieve discriminatie

Voorstanders van selectie met positieve discriminatie benadrukken dat meer diversiteit organisaties sterker maakt. Onderzoek laat zien dat verschillende perspectieven kunnen leiden tot creatievere oplossingen en betere besluitvorming.

Daarnaast kan positieve discriminatie ongelijkheid op de arbeidsmarkt helpen doorbreken. In Nederland verdienen medewerkers met een migratieachtergrond gemiddeld minder en hebben vrouwen nog steeds minder kans op topfuncties. Door tijdelijk een voorkeursbeleid in te zetten, krijgen deze groepen meer kans om door te groeien.



Ook kan een betere balans bijdragen aan een inclusieve cultuur. Volgens het SER-programma Diversiteit in Bedrijf (2025) zijn organisaties die een brede mix van medewerkers hebben vaak aantrekkelijker voor nieuw talent, omdat kandidaten zich sneller herkennen in het personeelsbestand. Herkenning en representatie kunnen een belangrijke eerste stap zijn naar een inclusieve cultuur, omdat het laat zien dat er plek is voor verschillende groepen.

Argumenten tegen positieve discriminatie

Sommige tegenstanders vinden dat positieve discriminatie voelt als oneerlijke behandeling. Een kandidaat die niet wordt gekozen, kan het idee krijgen dat zijn of haar kwaliteiten minder telden dan achtergrond of geslacht. Dit kan zorgen voor frustratie en zelfs juridische stappen als het beleid niet goed is vastgelegd.



Er is ook het risico op stereotypering. Medewerkers die via voorkeursbeleid zijn aangenomen, kunnen worden gezien als de ‘diversiteitskeuze’ en niet als volwaardige professional. Dit kwam bijvoorbeeld naar voren na de ‘mannenstop’ van de TU Eindhoven. Nieuwe vrouwelijke medewerkers kregen soms de vraag of ze de baan hadden door hun kwaliteiten of vanwege het beleid.

Daarnaast kan twijfel ontstaan over de werkelijke kwaliteit van de gekozen medewerker. Als teams het gevoel hebben dat niet de beste kandidaat is gekozen, kan dat de samenwerking en motivatie aantasten. Juristen benadrukken daarom dat voorkeursbeleid altijd tijdelijk en transparant moet zijn, en alleen mag worden toegepast bij gelijke geschiktheid

Hoe pak je dit aan als werkgever?

Positieve discriminatie blijft een onderwerp dat voor- en tegenstanders kent. Voor de één is het een manier om ongelijkheid te verkleinen, voor de ander voelt het als nieuwe ongelijkheid. De wet laat het toe, maar alleen onder strenge voorwaarden.

Wil je werken met positieve discriminatie? Zorg dan dat je binnen de regels blijft. Dat betekent dat je duidelijk moet maken waarom een groep ondervertegenwoordigd is en dat je het beleid alleen toepast bij gelijke geschiktheid. Maak het beleid transparant en combineer het met bredere initiatieven zoals inclusieve vacatureteksten, objectieve selectiecriteria en training voor recruiters. Inclusiviteit is meer dan positieve discriminatie in werving en selectie.