Wat is de Rol van Cultuur in Talentretentie

Bedrijfscultuur en talentretentie: wat is het verband?

De cultuur binnen een organisatie speelt een belangrijke rol als het gaat om het aantrekken van nieuwe, getalenteerde medewerkers. Een bedrijfscultuur bepaalt namelijk hoe een werknemer zich voelt binnen de organisatie. Dit gevoel kan bepalen of een werknemer wil blijven of vertrekken.

De uitdaging: werknemers zoeken altijd naar iets beters

De meeste werkgevers willen getalenteerde werknemers zo lang mogelijk aan boord houden. Maar in een wereld waarin wensen en behoeften steeds veranderen, is dat soms een uitdaging. Veel werknemers hebben het nu namelijk voor het kiezen: biedt een andere werkgever meer salaris en/of betere voorwaarden aan? Dan is een werknemer zó vertrokken.

De 16 invloeden van bedrijfscultuur op talentretentie

Wil jij voorkomen dat medewerkers (weer snel) vertrekken? Zorg dan voor een sterke, aantrekkelijke bedrijfscultuur om de medewerkersbetrokkenheid te vergroten. Lukt dit, dan is de kans ook groter op een hogere of hoge talentretentie.
Hoe je werkt aan behoud van talent? Bekijk op welke gebieden je het verschil kunt maken. Per gebied zie je hier hoe je een positieve of juist negatieve invloed uitoefent op talentretentie.

1. Missie, visie en waarden van de organisatie

• Positief effect: je organisatie legt de doelen en de bijbehorende stappen helder uit. Hierdoor krijgt de medewerker een duidelijk beeld van de koers. Hij of zij kan dan ook beter voldoen aan de verwachtingen die het bedrijf heeft.
• Negatief effect: je organisatie zegt iets, maar doet iets anders. Een medewerker kan daardoor geen vat krijgen op wat de organisatie echt wil. Het wordt voor hem of haar dan ook lastiger om aan de verwachtingen van de organisatie te kunnen voldoen. Op een gegeven moment zal deze medewerker dan ook zeker ander werk gaan zoeken.

2. Leiderschap en managementstijl

• Positief effect: laat managers of andere leidinggevenden coachend optreden. Laat hen medewerkers stimuleren om zelf beslissingen te nemen en oplossingen te zoeken. Zo worden deze medewerkers sterker in leiderschap en eigenaarschap en dat kan hen zeer inspireren en motiveren.
• Negatief effect: door micromanagement of autoritair leiderschap voelt een medewerker zich al snel op de vinger getikt. Er bestaat dan vooral een cultuur van ‘schuld’ in plaats van een cultuur van verbetering. In het ergste geval voelt een medewerker zich zo onveilig door de bekritisering dat hij of zij besluit om te vertrekken.

3. Ontwikkelingsmogelijkheden

• Positief effect: bied medewerkers volop mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren of om hun bestaande vaardigheden verder te ontwikkelen. Faciliteer (interne) workshops, cursussen of trainingen. Deze groeikansen bieden werknemers een aangenaam vooruitzicht op een betere loopbaan. Ze blijven zo ook uitgedaagd en gemotiveerd.
• Negatief effect: je organisatie is vooral gericht op prestatie, niet op ontwikkeling. Maar juist door aandacht te besteden aan ontwikkeling zijn mensen beter in staat om te presteren. Vergeet je dit en bied je je medewerkers geen ontwikkelingskansen aan? Ze krijgen dan al snel het gevoel dat ze niet verder kunnen groeien. Vervolgens zie je ze vertrekken.

4. Veiligheid en gezondheid

• Positief effect: Zorg in de eerste plaats voor veilige werkplekken. Kijk tegelijkertijd naar hoe je een gezonde werk-privébalans kunt aanbieden. Misschien zijn hybride werkplekken en flexibele werktijden daarvoor nodig: die horen bij Het Nieuwe Werken. Op de werkvloer zelf bied je gratis fruit en/of gezonde lunches aan. Ook stimuleer en faciliteer je sport en beweging. Je medewerkers merken zo wel dat je veel waarde hecht aan hun veiligheid en gezondheid.
• Negatief effect: Werkplekken zijn onveilig of dreigen dat te worden. Een goede werk-privébalans? Overwerken zie je als de norm. Gezond eten en voldoende bewegen? Je medewerkers moeten daar zelf maar iets voor verzinnen in hun eigen tijd. Tja, van een dergelijke houding wordt geen medewerker beter. De kans op uitvallende medewerkers (door een burn-out of andere klachten) is zelfs heel sterk aanwezig.

5. Inclusiviteit en samenwerking

• Positief effect: Zorg voor (culturele) diversiteit in teams en creëer gelijke kansen voor iedereen, ongeacht leeftijd of afkomst. Leer je medewerkers vervolgens alles over respect en over de waarde van opbouwende feedback. Voelt het team zich één geheel? Dan ben je geslaagd! Maar geef bij dit alles wel zelf continu het goede voorbeeld, want dat is misschien wel het krachtigste voorbeeld.
• Negatief effect: je geeft de voorkeur aan competitie en rivaliteit boven samenwerking. Medewerkers proberen elkaar zo telkens te overtreffen. Jaloezie en zelfs sabotage kan volgen. Dit heeft verder geen uitleg nodig: een cultuur waarin mensen elkaar niets gunnen, stoot (nieuw) talent af. En dat talent komt ook niet meer terug.

6. Innovatie en uitdaging

• Positief effect: je organisatie volgt trends binnen het eigen vakgebied op de voet. Je inspireert daarom ook alle medewerkers om continu te streven naar verbetering, zodat ze ook innovatieve producten of diensten kunnen creëren. Een beetje uitdaging in de opdrachten is echter wel nodig: je medewerkers blijven zo geboeid en gemotiveerd.
• Negatief effect: je organisatie houdt vast aan oude denkwijzen en werkwijzen. Je remt zo beslissingen en acties voor betere, dan wel innovatieve oplossingen. Daarnaast hebben je medewerkers zich aan vaste protocollen te houden, zonder zicht op uitdagingen die persoonlijke of professionele groei kunnen betekenen. Het gevolg? Je medewerkers verliezen inspiratie en raken misschien zelfs ontmoedigd. Niet lang daarna speuren ze op vacaturesites naar andere banen.

7. Erkenning, waardering en beloning

• Positief effect: prestaties van medewerkers moet je erkennen, waarderen en belonen. Zeker als je wilt dat deze medewerkers blijven. Bedank een medewerker daarom altijd voor een prestatie. Geef eventueel openlijke erkenning. Beloon de medewerker ook: bied een kleine of grote (financiële) bonus aan, afhankelijk van de prestatie. En het allerbelangrijkste: beloon iedereen op gelijke wijze.
• Negatief effect: gebrek aan erkenning, waardering en/of beloning kan een medewerker demotiveren. Houdt dit gevoel (heel) lang aan, dan kan hij of zij zich enorm gefrustreerd gaan voelen. Het sneeuwbaleffect is dan eigenlijk al in gang gezet: een gefrustreerde medewerker, die zich ook nog eens niet gehoord voelt, zoekt sneller dan verwacht naar een nieuwe baan.

8. Vertrouwen en transparantie

• Positief effect: Geef duidelijk aan bij je medewerker wat je precies van hem of haar verwacht en wat de positieve of negatieve gevolgen zijn van bepaalde acties. Wees daarbij zo transparant mogelijk en houd je aan je eigen beloftes. Zo kweek je een gezonde mate van vertrouwen tussen jou en de werknemer. Die voelt zich op zijn of haar beurt ook veilig genoeg om feedback met je te delen.
• Negatief effect: je bent niet open over de doelen en de verwachtingen van je organisatie. Je laat je medewerkers hierdoor ‘zwemmen’. Miscommunicatie is het gevolg. En door miscommunicatie óf door opzettelijke geheimhouding kunnen heel onzekere en zelfs onveilige situaties ontstaan.

Meer oplossingen nodig?

Werk actief aan je employer branding! Kies ook voor bedrijfscultuur die talent aantrekt en behoudt. Lees alle tips in: Hoe ontwikkel je een gezondere bedrijfscultuur?