Je medewerker heeft ontslag genomen of het is tijd om het team uit te breiden. Wat de reden ook is: er moet een nieuwe werknemer gevonden worden. De zoektocht begint met bepalen waar deze persoon aan moet voldoen. Daar heb je een functieprofiel voor nodig. Hoe stel je de juiste selectiecriteria op? 8 tips.
1. Zoek geen kopie
Als je een medewerker moet vervangen, is het verleidelijk om te zoeken naar een kopie van de persoon die weggaat. Diegene was goed in zijn werk, dus je wil iemand met dezelfde kwaliteiten. Maar dan vergeet je dat iedere werknemer uniek is en zijn eigen sterke en zwakke kanten heeft. Laat het idee van een ‘vervanger’ dus los en zoek iemand die simpelweg goed past bij de functie.
2. Vraag het de vloer
Je hebt zoveel mogelijk informatie nodig om een goed functieprofiel te kunnen maken. In plaats van het oude profiel te kopiëren en te plakken, kun je ook de vloer op. Wat zegt de persoon die de functie nu uitoefent? En de collega’s met wie hij of zij samenwerkt?
Je kunt bijvoorbeeld deze vragen stellen:- Welke eigenschappen zijn volgens jou onmisbaar?
- Wat verwacht jij van een nieuwe collega?
- Hoe is de sfeer op de vloer?
- Welke uitdagingen ervaar je (in dit werk)?
- Wat is het leukste aan deze functie?
- Welke taak voer je het meeste uit?
- Wat zou een nieuwe medewerker moeten doen om een succes van de functie te maken?
Met hoe meer mensen je in gesprek gaat, hoe realistischer je het functieprofiel kunt samenstellen. Dat helpt je weer bij het selecteren van de juiste kandidaat.
3. Denk aan de toekomst
Zeker als je organisatie aan het veranderen is, zul je het oude functieprofiel op de schop moeten gooien. Je zoekt immers niet de persoon die je twee of drie jaar geleden zocht, maar iemand die met het huidige bedrijf kan meegroeien. Misschien zoek je een meer senior of juist junior werknemer. Of iemand die hele andere skills heeft dan de persoon die weggaat. Bedenk dus waar je over een paar jaar met het bedrijf wil staan en zoek iemand die daarbij past.
4. Mik op resultaten
Als je niet weet welke eigenschappen je moet opnemen in het functieprofiel, sta dan eerst eens stil bij de resultaten die iemand moet boeken. Wat verwacht je van de nieuwe medewerker? Wat moet hij of zij op verschillende punten in het jaar gepresteerd hebben? Maak deze doelen concreet (oftewel:
SMART).
Daarna kun je bedenken wat iemand aan
vaardigheden en competenties moet hebben om deze doelen te bereiken. Maak een lijst van meest belangrijk naar minst belangrijk. Realiseer je dat werkzoekenden schrikken van een lange opsomming ‘essentiële vaardigheden’, dus beperk je tot een stuk of vijf.
5. Maak de vaardigheden concreet
Bepaal niet alleen welke vaardigheden belangrijk zijn (bijvoorbeeld commercieel sterk, sociaal vaardig, analytisch), maar ook
wat dat betekent. De ene werknemer heeft een heel ander beeld bij zulke termen dan de ander. Maak dus concreet wat iemand die sociaal vaardig is moet kunnen. Moeten ze vaak presentaties geven? Bemiddelen tussen teamleden? Vergaderen met het management? Zulke taken vereisen ieder hele andere sociale vaardigheden.
Dus niet: ‘Een manager met sterke sociale vaardigheden’
Maar wel: ‘Een manager die zijn sociale voelsprieten inzet om het team te motiveren en te laten samenwerken.’
6. Maak onderscheid tussen broodnodig en nice-to-have
Natuurlijk zoek je een medewerker die alles kan, maar dat is onrealistisch. We zeiden al dat werkzoekenden schrikken van lange lijsten met vaardigheden waar ze aan moeten voldoen. Maak in je selectiecriteria dus onderscheid tussen broodnodig en nice-to-have. Alles wat een ‘pre’ is, is niet noodzakelijk. In veel gevallen kun je zulke vaardigheden beter weggooien dan opschrijven.
Stel dat het fijn is als iemand een specifiek softwareprogramma onder de knie heeft, maar het is niet broodnodig. Dan is een competentie als ‘leergierig’ belangrijker dan de exacte kennis van dat programma. En mensen met de wil om te leren zijn makkelijker te vinden dan mensen met specifieke kennis.
7. Weet ook wat je niet wil
Naast weten wat je wil, is het ook goed om te weten wat je niet wil. Als een kandidaat het heel belangrijk vindt om eigen inbreng te hebben, is hij minder geschikt voor functies met een streng protocol. Maak dus een lijst met persoonlijkheidskenmerken en vaardigheden die absoluut niet aansluiten op de werkvloer. Wees ook niet bang om zulke dingen al in de vacaturetekst te communiceren.
Je kunt in de vacaturetekst iets zetten als: ‘Deze baan is niets voor jou als je niet van routinematig werk houdt.’
8. Overige selectiecriteria
Naast vaardigheden en competenties zijn er nog meer zaken om rekening mee te houden. Denk aan:
- Afstand woonwerkverkeer.
- In ploegendiensten willen werken.
- Onregelmatige werktijden.
- Bereidheid (naar buitenland) te verhuizen.
Bedenk in hoeverre deze criteria dealbrekers zijn. Kun je overwegen om een getalenteerde werknemer aan te nemen die niet onregelmatig kan/wil werken? Of kies je liever een minder vaardig persoon die onregelmatigheid geen probleem vindt? Weeg alle opties en bepaal wat je het belangrijkst vindt. Die lijst houd je bij de hand als je
cv’s binnenkrijgt en gesprekken moet voeren.
Inhoud
Meer tonen
