Emotionele Intelligentie aantrekken en beoordelen

Een bedrijf dat mensen selecteert met een hoge emotionele intelligentie (EQ/EI), is slim bezig. Deze mensen zullen eerder werkconflicten bijleggen (of zelfs voorkomen) en zijn niet bang elkaar van feedback te voorzien. Een team met een hoog EQ brengt rust op de werkvloer. Logisch dus, dat je wil weten of een kandidaat hierover bezit. Daarom leggen we je in dit artikel uit waar je een emotioneel intelligente kandidaat aan kunt herkennen en hoe je hun EQ kunt testen.

Belangrijkste punten:

• Criteria van emotionele intelligentie zijn: zelfbewustzijn, zelfregulatie, motivatie, empathie en sociale vaardigheden.
• Met de juiste vragen in het sollicitatiegesprek kun je het EQ van een kandidaat al testen.
• Let niet te veel op non-verbale signalen als je EI wil testen: deze kunnen misleidend zijn.

Wat is emotionele intelligentie?

De term emotionele intelligentie werd voor het eerst geopperd in 1990 door twee onderzoekers van Yale University: Peter Salavoy en John Mayer. Wetenschapsjournalist en psycholoog Daniel Goleman schreef in 1995 zijn boek Emotional Intelligence over het onderwerp. Sindsdien is de term nooit meer verdwenen. Maar wat verstaan deze heren onder emotionele intelligentie?

1. Zelfbewustzijn

Als je zelfbewust bent, weet je wat en waarom je bepaalde dingen denkt en voelt. Omdat je hier inzicht in hebt, is het makkelijker om je gevoelens aan anderen kenbaar te maken. Dat helpt je in je communicatie met anderen. Je zult ook beter luisteren naar anderen en begrijpen dat ze soms anders denken dan jij.
Je hebt ook inzicht in je sterke en zwakke kanten. Deze kennis gebruik je in je voordeel, bijvoorbeeld door om hulp te vragen of juist hulp aan te bieden.

2. Zelfregulatie

Alleen wéten wat je denkt en voelt, maakt je nog niet emotioneel intelligent. Je moet ook snappen hoe deze gedachten en emoties je gedrag beïnvloeden. Impulsieve reacties (zoals een woedeuitbarsting) moet je onder controle kunnen houden. Dat is zelfregulatie.
Mensen die aan zelfregulering doen, houden hun hoofd koel als de druk toeneemt. Ze blijven kalm, ook als iets niet gaat zoals ze hadden verwacht. Zo’n houding schept ook vertrouwen bij je collega’s. Ze durven bij je aan te kloppen bij advies of slecht nieuws, omdat je niet zomaar uit de bocht vliegt.

3. Motivatie

Motivatie bestaat uit intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie heb je als je iets vanuit je zelf graag doet. Je bent er nieuwsgierig naar of vindt het leuk om te doen. Als je iets alleen doet omdat er een beloning aan vastzit of omdat er druk op je wordt uitgeoefend, noemen we dat extrinsieke motivatie.
Mensen met een hoog EQ kunnen hun intrinsieke motivatie aanwenden, ook als ze iets doen dat ze niet zo leuk vinden. Ze kunnen ook zien wat anderen motiveert en dit stimuleren.

4. Empathie

Mensen met empathie kunnen de gevoelens van anderen herkennen, zich inleven en op deze gevoelens reageren. Deze competentie helpt je bij het vormen van relaties met anderen.

5. Sociale vaardigheden

Het laatste onderdeel van EI is het hebben van sociale vaardigheden. Die heb je nodig om effectief te communiceren en conflicten op te lossen. Je voelt aan wat je wel en niet moet zeggen in bepaalde situaties en kunt goed relaties met anderen opbouwen.
Kortom: Werknemers met EI zijn een aanwinst voor ieder bedrijf. Ze zijn een stabiele factor, mensen waarvan je weet wat je aan ze hebt.

EQ van kandidaten beoordelen

Hoe zorg je ervoor dat je al in het wervingsproces kandidaten selecteert die emotionele intelligentie hebben? Daarvoor kun je de volgende dingen doen.

Bel voormalige werkgevers op

Kijk op het cv waar deze persoon eerder heeft gewerkt. Neem contact op met de voormalige werkgever(s) en stel vragen die te maken hebben met EQ. Bijvoorbeeld hoe deze persoon reageert in stressvolle situaties, wat hij doet als hij feedback krijgt, of hij goed omgaat met collega’s, en ga zo maar door.

EQ en het sollicitatiegesprek

Blijkt uit je vooronderzoek dat je kandidaat over een goed EQ beschikt? Dan kun je dat verder testen in het sollicitatiegesprek. Daarvoor stel je vragen die de kandidaat dwingen om verder uit te weiden over emotionele en sociale situaties. Denk bijvoorbeeld aan:

• Beschrijf een moment waarop je moest samenwerken met een moeilijke collega.
• In wat voor situaties raak jij gestrest? En wat doe je dan?
• Kun je een (werk)moment beschrijven waarop je overmand werd door emoties?
• Heb je ooit onterechte feedback gekregen? En wat deed je toen?
• Hoe sta jij collega’s bij die door een moeilijke tijd gaan?
• Heb jij manieren om jezelf gemotiveerd te houden?
• Heb je ooit een collega gehad die fundamenteel anders dacht dan jij? Hoe ging je daarmee om?
• Hoe vind je het om samen te werken aan een project?
• Wat vind jij de grootste uitdagingen van samenwerken?
• Welke eigenschap van jezelf zou je willen veranderen en waarom?
• Op welke eigenschap van jezelf ben je het meest trots?
• Kun je een moment beschrijven waarop je trots was op je eigen handelen?
• Welke werksituatie betreur je en had je bij nader inzien anders aangepakt?

Let op de antwoorden die je krijgt

Uit de antwoorden die je krijgt, kun je heel veel opmaken. Maar dan moet je wel weten waar je op moet letten.

• Bij vragen over fouten en conflicten: kan de kandidaat hand in eigen boezem steken? Of wijst hij alle kritiek van de hand? Legt hij de verantwoordelijkheid bij zichzelf of legt hij de schuld bij externe factoren?
• Bij vragen over samenwerken: blijkt uit het antwoord dat de kandidaat de verbinding opzoekt? Kan hij zich over verschillen heenzetten of vindt hij zijn eigen manier van werken altijd het beste?
• Bij vragen over feedback en tekortkomingen: kan de kandidaat zijn zwaktes toegeven? Of zoekt hij vooral excuusjes om deze te verhullen?
• Bij vragen over eerdere situaties: hoe beschrijft de kandidaat zijn aandeel in de situatie? Kan hij goed uitleggen wat hij goed en fout heeft gedaan? Blijkt uit het antwoord dat de kandidaat zelfinzicht heeft?

Pas op met non-verbale signalen interpreteren

Waarschijnlijk ben je geneigd om tijdens het sollicitatiegesprek niet alleen op de inhoud te letten, maar ook op non-verbale signalen. Logisch, maar wel gevaarlijk. Mensen zijn namelijk lang niet altijd goed in zulke signalen correct interpreteren.

Volgens leiderschap-expert Carol Kinsey Goman gaan deze zaken vaak fout:

• Je kent de context niet. Iemand die met zijn armen over elkaar zit, hoeft niet defensief te zijn. Ze kunnen het ook gewoon koud hebben. Iemand die gaapt hoeft niet verveeld te zijn. Misschien hebben ze slecht geslapen omdat ze zo zenuwachtig waren voor deze sollicitatie.
• We hebben last van een negativity bias. Een signaal dat je als negatief interpreteert, blijft beter hangen dan positieve signalen. Zo kan één gaap een blijvende indruk achter laten - onterecht.
• Je kent de baseline niet. Je weet pas of non-verbale signalen positief of negatief zijn, als je weet hoe deze persoon zich in het dagelijks leven presenteert. Een trillend been hoeft geen nervositeit te betekenen. Misschien heeft hij of zij wel last van het Restless Legs-syndroom.
• Iedere cultuur heeft eigen gebaren. Zeker als je mensen met een niet-Nederlandse achtergrond op gesprek krijgt, kunnen non-verbale signalen heel iets anders betekenen dan je gewend bent. Intonaties, stemvolume, handgebaren, allerlei zaken kunnen in deze cultuur anders zijn.

Kortom: neem je eigen interpretatie van non-verbale communicatie met een korreltje zout als je iemand selecteert op emotionele intelligentie.

Geef kandidaten een EQ-assessment

Wil je nog een stapje verder gaan? Dan kun je kandidaten ook onderwerpen aan een assessment waarmee het EQ getest wordt. Deze EQ-testen worden door verschillende bedrijven aangeboden.