Wanneer over naar een vast arbeidscontract?

Als werkgever wil je flexibel blijven. Daarom bied je nieuwe medewerkers misschien in eerste instantie een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Maar je wil ook investeren in goed personeel. Bovendien ben je verplicht je aan de wet te houden. Daarom is het goed om te weten wanneer een tijdelijk contract over moet gaan in een vast arbeidscontract.

In Nederland is wettelijk bepaald hoe vaak je een tijdelijk contract aan mag bieden voor je een vaste aanstelling biedt. Als je geen actie onderneemt, gaat een tijdelijk contract vanzelf over in een vaste arbeidsovereenkomst. Wil je dat niet? Dan moet je actie ondernemen.

Wat is een tijdelijk contract?

Een tijdelijk contract (of contract voor bepaalde tijd) is een arbeidsovereenkomst met een afgesproken einddatum. Dat kan bijvoorbeeld een contract voor zes maanden zijn, maar ook voor een jaar. Na afloop eindigt dit contract automatisch, tenzij je besluit te verlengen.

Wat is een vaste arbeidsovereenkomst?

Een vast contract (of contract voor onbepaalde tijd) heeft geen einddatum. Dit betekent dat de werknemer in dienst blijft tot jij of de werknemer het contract beëindigt door ontslag te nemen of te ontslaan.

De ketenregeling

Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerd. In deze wet is onder andere de ketenregeling opgenomen. Die regeling bepaalt na hoeveel tijdelijke contracten of hoeveel tijd een contract voor bepaalde tijd automatisch overgaat in een vast contract.

Per 1 januari 2020 gelden daarom de volgende regels:

• Maximaal drie tijdelijke contracten: je mag een werknemer drie keer achter elkaar een tijdelijk contract aanbieden. Het vierde contract wordt automatisch een vast contract.
• Maximale duur van drie jaar: De totale duur van de tijdelijke contracten mag bij elkaar niet langer zijn dan drie jaar. Ga je daar overheen? Dan wordt het contract automatisch omgezet naar een vast contract.
• Tussenperiode van zes maanden: Zit er tussen twee contracten een periode van meer dan zes maanden? Dan begint de keten opnieuw en kun je weer tijdelijke contracten aanbieden.

Uitzonderingen op de ketenregeling

Er zijn een paar situaties waarin je van de ketenregeling moet afwijken.

Afspraken in de cao

In sommige cao’s zijn andere afspraken opgenomen over het aantal tijdelijke contracten of de maximale duur. Controleer altijd de geldende cao, want die regels gaan voor. Dit geldt bijvoorbeeld voor sommige sectoren waarin seizoenswerk veel voorkomt.

Specifieke functies

Voor bepaalde functies gelden andere regels omdat dit hoort bij het soort werk. Denk bijvoorbeeld aan invalkrachten in het onderwijs.

Opvolgend werkgeverschap

Als een werknemer via een uitzendbureau bij jou heeft gewerkt en je neemt hem daarna in dienst, dan tellen de contracten bij het uitzendbureau mee in de keten. Dat geldt ook als een bedrijf van eigenaar wisselt bij een bedrijfsovername. Dat heet opvolgende werkgeverschap.

Wanneer geldt de ketenregeling niet?

In een paar situaties hoef je de ketenregeling helemaal niet toe te passen:

• Bij contracten van BBL-opleidingen.
• Als een werknemer jonger is dan 18 jaar.
• Als er specifieke afwijkende regels zijn opgenomen over tijdelijk werk in de cao.

Op tijd afscheid nemen: aanzegtermijn

Loopt een tijdelijk contract van een medewerker binnenkort af en wil je afscheid nemen? Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer ben je verplicht om de werknemer minimaal een maand voor het einde schriftelijk te laten weten dat je het contract niet verlengt. Dat heet de aanzegtermijn. Doe je dat niet op tijd? Dan moet je de medewerker een vergoeding betalen.

Houd dus goed overzicht in alle contracten van medewerkers en de looptijd. Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst onbewust automatisch overgaat in een vast contract, ben jij als werkgever verantwoordelijk - met alle gevolgen van dien.