Employee Engagement: meten en verbeteren

Je bent hier omdat je wil weten hoe je de employee engagement (betrokkenheid van je medewerkers) kunt verbeteren. Het belang ervan heb je waarschijnlijk al door. Betrokken en toegewijde medewerkers zijn loyaler, waardoor het verloop daalt. Daarnaast leveren toegewijde werknemers (financieel) meer op. Als kers op de taart gaat de sfeer op de werkvloer er ook op vooruit. Dus ja, employee engagement telt! Maar hoe werk je daaraan?

Belangrijke punten:

• Bepaal eerst wat jij onder betrokken medewerkers verstaat voordat je begint met meten.
• Een hoog verloop en verzuim zijn tekenen dat je employee engagement laag is.
• Meet de werknemersbetrokkenheid niet alleen, maar voer ook concrete verbeteracties uit.

Signalen dat employee engagement laag is

Nog voordat je met je echte onderzoek begint, kun je al merken hoe het met de employee engagement gesteld is. Je kunt bijvoorbeeld letten op:

Verloop

Om dit te berekenen, neem je het totaal aantal medewerkers dat in een jaar bij je bedrijf heeft gewerkt. Zoek ook uit hoeveel daarvan er nu niet meer werkzaam zijn. Daarna maak je de volgende berekening:

Aantal vertrekkers / aantal werknemers x 100 = verloop

Alles minder dan 10 procent is goed te noemen. Zit je hier flink boven? Dan is dat reden voor verder onderzoek.

Verzuim

Mensen die niet betrokken zijn, nemen het minder nauw met de regels. Ze zullen zich vaker ziekmelden, te laat komen of überhaupt niet komen opdagen. Als je wil uitrekenen hoe het met de aanwezigheid van je medewerkers gesteld is, maak je deze berekening:
Aantal absentiedagen binnen een periode / aantal werkdagen binnen dezelfde periode x 100 = verzuim



Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland bedraagt tussen de 4 en 5 procent. Zit je daar flink boven? Dan is er misschien iets aan de hand met je employee engagement.

Wat is betrokkenheid?

Als je de betrokkenheid onder je medewerkers écht wil meten, moet je dieper graven. Dat begint met bepalen wanneer jij iemand een betrokken medewerker vindt. Je kunt bijvoorbeeld denken aan:

• Ze spreken positief over het bedrijf tegen anderen.
• Ze halen hun deadlines en zullen indien nodig overwerken om hem te halen.
• Ze komen met nieuwe initiatieven en ideeën om het werk te verbeteren.
• Ze verschijnen met een goed humeur op de werkvloer.
• Ze zijn makkelijk om mee samen te werken.
• Ze staan open voor feedback en geven het ook aan anderen.
• Ze laten duidelijke groei zien.

Maak een definitie van werknemersbetrokkenheid die omvat wat jij eronder verstaat. Die informatie heb je nodig voor de volgende stap: meten.

Hoe meet je employee engagement?

Het is niet eenvoudig om engagement correct te meten. Niet onmogelijk, maar wel moeilijk. Het is nu eenmaal lastig om iets kwalitatiefs te quantificeren. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de Quality of Hire.

Dat gezegd hebbende: er zijn manieren om employee engagement te meten. Zorg ervoor dat je nooit maar één methode gebruikt en dan denkt dat je het antwoord hebt. Combineer onderstaande methodes dus waar mogelijk.

Surveys

Een logische eerste stap is een survey (enquête). Bedenk vragen die te maken hebben met jouw definitie van betrokkenheid. Hoe preciezer je vragen zijn, hoe beter. Maak ook een combinatie van open en gesloten vragen.

Voorbeeldvragen:

• Wat vind je van je workload?
• Vraag je om hulp als je dit nodig hebt?
• Op een schaal van 1 tot 5: met hoeveel plezier ga je naar je werk?
• Zou je ons bij anderen aanraden als werkgever?
• Onderschijf jij de missie van ons bedrijf? Leg uit waarom wel/niet.
• Op een schaal van 1 tot 5: voel jij waardering voor het werk dat je doet?
• Op een schaal van 1 tot 5: kun je hier werken aan je persoonlijke ontwikkeling?
• Zie jij jezelf over 2 jaar nog bij dit bedrijf werken?
• Wat heb jij nodig om geïnteresseerd te blijven in je rol?
• Hoe ervaar je de communicatie binnen dit bedrijf?
• Op een schaal van 1 tot 5: hoe is het met je werk-privébalans?
• Heb jij alle tools om je werk goed te doen? Wat mis je nog?

Nog even dit: bombardeer je medewerkers niet maandelijks met surveys. Enquêtemoeheid is een ding. Maak ze ook niet te lang. Liever vijftien goede vragen die écht inzichtelijk zijn, dan vijftig vragen met oppervlakkige antwoorden.

Een-op-een gesprekken

Afhankelijk van de grootte van je bedrijf, kun je een-op-een gesprekken organiseren. Als je dit regelmatig doet, houd je een goede vinger aan de pols. Dit kan een casual gesprek zijn, maar ook meer formeel, bijvoorbeeld met een vragenlijst erbij. Zorg dat jij of iemand anders (bijvoorbeeld van HR) aantekeningen van het gesprek maakt.

Je kunt ook alleen om tafel met de verschillende teammanagers. Zij kunnen vooraf met het team in gesprek om eventuele zorgen en wensen te inventariseren en deze aan jou terugkoppelen.

Focusgroepen

Je kunt er ook voor kiezen om met een kleine delegatie werknemers te gaan zitten, een paar van iedere afdeling. Zo’n focusgroep is een goede follow-up nadat je de eerste enquêteresultaten binnen hebt. Welke antwoorden vielen je op? Waar wil je meer over weten? Daar praten jullie samen over verder.

Exit-interviews

Exit-interviews zijn in veel bedrijven al gebruikelijk. Omdat een medewerker weggaat, zijn ze vaak niet meer zo bang om hun eerlijke mening te geven. Maak van deze situatie gebruik en stel belangrijke vragen. Wat had je kunnen doen om deze medewerker te behouden? Hoe heeft hij zijn tijd bij het bedrijf ervaren?

Onboarding-interviews / tussentijdse gesprekken

Het is natuurlijk zonde om pas bij vertrek te horen hoe iemand echt over het bedrijf dacht. Begin daarom al vroeg met korte check-ins. Vraag na het onboardingstraject hoe het gegaan is. Wat ging goed en kon beter? Doe hetzelfde bijvoorbeeld na de proeftijd. Zit iemand op zijn plek? Wat heeft hij of zij nodig om zijn werk goed te doen?

Employee engagement verbeteren

Aan alleen het verzamelen van informatie heb je natuurlijk niets. Je moet er ook iets mee dóen als je de employee engagement wil verbeteren. Maar wat dan?

Analyseren

Zet HR of iemand anders binnen het bedrijf aan het werk om de antwoorden van enquêtes te analyseren. Wat voor trends kun je ontdekken? Op basis hiervan kun je follow-ups bedenken. Een verdiepende survey bijvoorbeeld of aan tafel gaan met focusgroepen. Zorg dat je de onderste steen boven krijgt.

Kijk ook zeker naar de sterke kanten van je bedrijf. Wat doe je al goed? En hoe kun je die sterke kanten nog beter benutten? Dat is ook hele waardevolle informatie voor je Employer Branding.

Deel de resultaten

Medewerkers moeten het gevoel krijgen dat ze gehoord worden. Je kunt ze niet het hemd van het lijf vragen en daarna in de kou laten staan. Deel de resultaten van het onderzoek en communiceer ook hoe je je beleid gaat aanpassen n.a.v. de feedback die je hebt gekregen.

Maak een goed plan

Nadat je inventarisatie compleet is, moet je een plan maken. Maak je actiepunten concreet en meetbaar (gebruik bijvoorbeeld de SMART-methode). Begin met zogeheten laaghangend fruit. Wat kun je nu al doen om direct impact te maken? Zeurt iedereen over de koffie? Een nieuwe koffieautomaat is zo geïnstalleerd.

Maak daarna plannen om de grotere problemen aan te pakken. Is de communicatie op de werkvloer niet in orde? Zoiets vergt meer tijd. Neem je medewerkers mee in je actieplannen. Houd ze op de hoogte en check ook regelmatig of je op de goede weg bent.

Benieuwd wat je allemaal kunt doen om je medewerkers binnenboord te houden? Lees dan ons uitgebreide artikel met tips en voorbeelden om je medewerkers te binden en te boeien.