Wat is Collectief Ontslag en hoe werkt het?

Wanneer is er sprake van collectief ontslag?

Volgens deze drie regels is er sprake van collectief ontslag.

1. Je werkgever wil twintig of meer medewerkers ontslaan.
2. Al deze medewerkers worden binnen drie maanden ontslagen.
3. Al deze medewerkers zijn actief in één (UWV)-werkgebied.

Wat zijn de wettelijke regels voor collectief ontslag?

Voor het (mogen doorzetten van) collectief ontslag bestaan veel wettelijke regels. Die staan allemaal in de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Je werkgever is verplicht om al deze regels op te volgen.

Wijkt je werkgever toch van de regels af? Een rechter kan dan het collectieve ontslag afwijzen. Maar voor het zover komt, moet het plan van ontslag meestal eerst nog getoetst worden door een andere partij, zoals het UWV en/of door een ondernemingsraad, vakbond of onafhankelijke commissie.

Hoe regelt je werkgever collectief ontslag?

Je werkgever kan op verschillende manieren een collectief ontslag in gang zetten. Namelijk door ontslag met wederzijds goedvinden of ontslag zonder wederzijds goedvinden. In dit laatste geval moet het plan van ontslag eerst getoetst worden, bijvoorbeeld door het UWV. Bekijk eerst het verschil tussen de twee manieren van ontslag om te begrijpen hoe dit werkt.

Je werkgever vraagt je jouw toestemming om met je functie te stoppen. Je maakt dan samen met je werkgever afspraken over de beëindiging van je arbeidscontract. Ga je hiermee akkoord, dan teken je een beëindigingsovereenkomst. Raadpleeg wel eerst een juridisch adviseur voordat je dit doet!

Overigens is het bij deze manier van ontslag niet nodig dat je werkgever derde partijen inschakelt voor een toetsing van het ontslag. Maar je moet dan wel zelf goed weten waar je precies voor tekent. Vooraf juridisch advies opvragen is dan het juiste om te doen. Meer hierover vind je in ons artikel ‘Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?’. Ontslag zonder wederzijds goedvinden is eigenlijk hetzelfde als gedwongen ontslag. Je hebt als werknemer in feite niets te kiezen of te onderhandelen als jouw ontslag wordt aangeboden. Hier moeten dus wél derde partijen bij betrokken worden, namelijk je vakbond of ondernemingsraad, het UWV of een onafhankelijke commissie. Dat werkt zo:

Stap 1. Je werkgever moet het plan melden en verantwoorden
Je werkgever heeft een meldingsplicht. Dit betekent dat hij of zij het plan voor collectief ontslag eerst bij bepaalde partijen moet melden voor het mag worden doorgezet. Je werkgever moet daarbij ook uitleggen waarom het collectief ontslag nodig is.

Stap 2. Wie keurt het plan van ontslag en wanneer?
Je werkgever meldt het plan voor het collectief ontslag bij je vakbond of ondernemingsraad. Keurt een van deze partijen het plan goed, dan mag je werkgever het collectief ontslag in gang zetten. Het UWV kijkt daarna nog wel naar de ontslagvolgorde en naar (eventuele) herplaatsing van de werknemers van je bedrijf.
Is er geen sprake van een vakbond of ondernemingsraad? Dan moet je werkgever het plan melden bij het UWV.

In sommige cao’s staat dat een onafhankelijke commissie naar het plan moet kijken. Als jouw cao dit ook aangeeft, dan moet je werkgever het plan neerleggen bij deze commissie. Het UWV blijft buiten dit proces.

Reageert een partij niet op tijd op het verzoek van de werkgever om te toetsen? Dan vervalt de verplichting tot toetsen voor je werkgever. En dat betekent dat het collectief ontslag hoe dan ook kan doorgaan.

Het plan wordt afgekeurd. Wat nu?

Het is mogelijk dat de keurende partij onvoldoende redenen ziet om het collectief ontslag te laten doorgaan. Toch zit je werkgever nog steeds met een (financieel) probleem waardoor hij of zij zich gedwongen voelt om werknemers te ontslaan. Er kunnen dan twee dingen gebeuren.

Je werkgever kan in twee gevallen met het plan naar de kantonrechter gaan om toestemming te vragen. Namelijk in deze gevallen:
Jij (en andere werknemers) hebben een tijdelijk contract zonder opzegmogelijkheid.

Het UWV (of andere partij) heeft geen toestemming gegeven voor het plan.

In het uiterste geval bepaalt een rechter (geen kantonrechter) of het collectieve ontslag terecht is of niet. Je werkgever heeft, als het dus echt zover komt, dan ook hoogstwaarschijnlijk één of meer wettelijke regels geschonden.

Wat kun jij doen als het plan voor de rechter komt? Win zo snel mogelijk juridisch advies in bij je vakbond, rechtsbijstandsadviseur of advocaat.

Het kan ook zijn dat je werkgever het plan alleen maar hoeft aan te passen op basis van de adviezen van de keurende partij of partijen. Sowieso krijgt je werkgever adviezen mee, ook als het plan wordt goedgekeurd. Want wat kan hij of zij bijvoorbeeld nog doen om het collectief ontslag helemaal te voorkomen of het aantal ontslagen (toch) te verminderen? Eventuele afspraken hierover komen in een sociaal plan te staan.

Het plan wordt goedgekeurd. Wat nu?

Keurt een partij het plan van collectief ontslag goed? Dan wordt er dus zeker een sociaal plan opgesteld. Hierin wordt vrijwel altijd de ontslagvolgorde vastgelegd.
In een sociaal plan staan ook regels om ontslagen personeelsleden én de eventuele achtergebleven medewerkers op bepaalde punten (iets meer) tegemoet te komen. Denk aan een eventuele doorbetaling in de periode dat je op zoek moet naar nieuw werk. Of je hebt recht op een transitievergoeding.

Hoe wordt de ontslagvolgorde bepaald?

Het UWV bepaalt de ontslagvolgorde. Dit doet de organisatie volgens het ‘afspiegelingsbeginsel’. Dit houdt het volgende in:

1. Werknemers met een vergelijkbare functie worden ingedeeld op leeftijd.
2. De laatst aangenomen mensen binnen die leeftijdsgroep moeten als eerste vertrekken

Het uiteindelijke doel hiervan is dat het bedrijf na het collectief ontslag een op leeftijd gelijk verdeelde groep aan medewerkers overhoudt.
Soms mag van het afspiegelingsbeginsel afgeweken worden, bijvoorbeeld als er in een cao een andere ontslagvolgorde is vastgelegd.

Collectief ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen

De vaak enige reden voor collectief ontslag is een ‘bedrijfseconomische reden’. Dit betekent dat het financieel niet goed gaat met het bedrijf en dat kan allerlei oorzaken hebben. Je kunt dus spreken van verschillende bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld deze:

• Het bedrijf heeft te weinig werk.
• Het bedrijf moet reorganiseren.
• Het bedrijf moet een bepaalde afdeling opheffen.
• Het bedrijf gaat verhuizen, bijvoorbeeld naar het buitenland.
• Door technologische ontwikkelingen worden bepaalde functies overbodig.

Wat de reden ook is, je werkgever ziet zich genoodzaakt om te gaan besparen en kan dus besluiten om meerdere medewerkers te ontslaan.

Wat moet je werkgever jou verplicht vertellen?

Het is nooit leuk om te horen dat je ontslagen gaat worden. Maar je moet wel weten waarom. Je werkgever is dan ook verplicht om je te vertellen waarom het nodig is dat jij ontslag krijgt. Zijn er bedrijfseconomische redenen, dan moet je werkgever dit ook zeker zo uitleggen.

Moet je akkoord gaan met het collectief ontslag?

Je hoeft niet akkoord te gaan met je ontslag, maar je kunt dan wel een juridisch pad verwachten. Wil je protesteren tegen je ontslag? Win dan altijd eerst advies in bij een jurist. Ben je aangesloten bij een vakbond? Ook via je vakbond kun je de juiste (juridische) informatie krijgen.

Waar heb je verder recht op bij bedrijfseconomisch ontslag?

Bij bedrijfseconomisch ontslag heb je meestal recht op:

1. Een WW-uitkering. Ook als je tekent voor ontslag met wederzijds goedvinden.
2. Een transitievergoeding of ontslagvergoeding, maar dit hangt af van de omstandigheden. Soms is zelfs een hogere vergoeding mogelijk, maar dat is aan een rechter om te bepalen.