Vast contract, tijdelijk contract of flexwerk? | FAQ

Elk type arbeidscontract moet aan wettelijke minimumvereisten voldoen en informatie bevatten zoals:

• De plaats van tewerkstelling
• Een vacature omschrijving
• Het salaris
• Vakantiedagen
• Werkuren
• Van toepassing zijnde cao's

In dit artikel benoemen we een aantal van de meest voorkomende dienstverbanden in Nederland.

Wat is een vast contract?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen een werknemer en een werkgever. Zoals de naam al doet vermoeden is bij dit type dienstverband geen sprake van een einddatum of tijdslimiet.

Een werknemer met een vast contract kan zijn baan behouden zolang hij dat wil, tenzij:

• hij besluit ontslag te nemen, zijn baan op te zeggen;
• door zijn werkgever wordt ontslagen;
• in onderling overleg besloten wordt om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Een vaste aanstelling kan voltijds of deeltijds zijn. De werkuren (wekelijks of maandelijks) moeten in het document worden gespecificeerd.

Wanneer bied je een vast contract aan?

Met een looptijd van een halfjaar of jaar, is het eerste contract van een nieuwe medewerker doorgaans van tijdelijke aard. Na deze (proef)periode kan een werkgever om uiteenlopende redenen besluiten een werknemer in vaste dienst te nemen:

• De professional heeft goed gepresteerd en een wordt beloond met een vast contract.
• De werknemer heeft al drie tijdelijke contracten uitgediend, of de maximale looptijd van drie jaar voor tijdelijke verbintenissen is bereikt.
• De termijn van een tijdelijk contract is overschreden en wordt automatisch omgezet in een vaste aanstelling.
• Op de laatste twee punten komen we later in dit blog terug.

Wanneer mag je een werknemer met een vast contract ontslaan?

De volgende ontslagredenen zijn toegestaan:

• Bedrijfseconomische redenen: bij een reorganisatie, verhuizing of faillissement.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid: voor de eerste 2 jaar geldt een opzegverbod, na 2 jaar is een ontslag onder voorwaarden mogelijk.
• Ernstige ziekte: als een personeelslid frequent ziek is en een andere functie bij de werkgever niet tot de mogelijkheden behoort.
• Een verstoorde arbeidsrelatie.
• Onbekwaamheid: wanneer een werknemer niet of onvoldoende presteert en mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling zijn geboden.
• Verwijtbaar gedrag of nalatigheid: ontslag verloopt via de kantonrechter, bewijsvoering voor de ontslagreden is vereist.
• Andere redenen: andere dan eerder genoemde redenen waarom het voor de werkgever niet reëel is om de verbintenis te laten voortduren. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer in detentie zit, of illegaal in Nederland verblijft.
• Cumulatiegronden: sinds 1 januari 2020 mag een combinatie van bovengenoemde situaties worden aangevoerd als ontslagreden. Let op: bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid mogen niet in deze in deze optelsom worden meegenomen. (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB)

Ontslag met wederzijds goedvinden is een optie als geen van bovenstaande redenen van toepassing zijn. De betrokken partijen moeten de samenwerking in onderling overleg proberen te beëindigen.

Wat is een tijdelijk contract?

Een tijdelijk contract is een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Het eindigt op een door de werkgever en werknemer overeengekomen datum. De looptijd ervan kun je uitdrukken in een x-aantal maanden, maar een einddatum vermelden mag uiteraard ook.

Hoeveel tijdelijke contracten mag je aanbieden?

Sinds 1 januari 2020 mag een werkgever over een periode van drie jaar, 3 opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden. Een vierde tijdelijke verbintenis is dus niet toegestaan. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt automatisch een vast contract, wanneer de periode van 36 maanden wordt overschreden. De telling begint opnieuw als er meer dan 6 maanden zit tussen twee tijdelijke contracten. (Ketenregeling, Wet Arbeidsmarkt in Balans, 2020).

Wat is een oproepcontract?

Oproepkrachten (flexwerkers) zijn er in allerlei soorten (en maten). Denk aan externe krachten zoals gedetacheerden, payrollers of seizoenwerkers. De meest voorkomende (vaste of tijdelijke) arbeidscontracten voor werknemers in de flexibele schil zijn:

0 uren contract (met uitgestelde prestatieplicht)
In een nulurencontract is geen vast aantal werkuren vastgelegd. Het inkomen verschilt dus per week, werk vindt plaats op oproepbasis. Een werknemer heeft recht op ten minste 3 uur loon per oproep, ook als de arbeidsduur in werkelijkheid lager ligt.

Min max contract
Werkgever en werknemer komen een minimum- en maximumaantal arbeidsuren per week, maand of jaar overeen. Dit noemt met ‘garantie-uren'.

LET OP: dit artikel beantwoordt vragen over de meest populaire dienstverbanden. Voor meer informatie over arbeidscontracten voor werken via uitzendbureaus (zoals Zorgwerk), payroll bedrijven of detacheerders, verwijzen we je naar rijksoverheid.nl.